Формы и системы оплаты труда на предприятии

Единая государственная политика в области оплаты труда включает:

• рациональное определение минимального размера заработной платы (МРОТ);

Согласно Конвенции  МОТ №131 и Рекомендации №135 уровень  МРОТ должен устанавливаться, ориентируясь на выполнение следующих критериев: потребности работников и членов их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни - прожиточный минимум (ПМ), уровень жизни разных социальных групп, воздействие МРОТ на производительность труда и уровень занятости. Правильно определенный МРОТ, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства (что, в свою очередь, стимулирует спрос на рабочую силу), уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе; кроме того, МРОТ повышает стимулирующую роль зарплаты⁴. К сожалению, минимальная заработная плата в России на протяжении всех пореформенных лет остается ниже прожиточного минимума (например, в 2000 г. её величина составляла лишь 8% ПМ), поскольку определенного соотношения ПМ и МРОТ российскими законами не предусмотрено. Ситуация стала несколько улучшаться в последние годы благодаря усилившемуся вниманию к вопросам повышения минимальной заработной платы со стороны законодательных органов власти. С 1 сентября 2007 г. МРОТ установлен в размере 2300 руб. (это уже порядка 50% ПМ), а регионам дано право устанавливать свой размер минимальной зарплаты при условии, что увеличение размера МРОТ в регионе будет одобрено и региональными властями, и работодателями, и профсоюзами. К дате вступления закона в силу только 14 регионов разработали проекты о собственном МРОТ, еще 16 регионов такие проекты разрабатывали. Установить минимальный размер оплаты труда выше федерального уровня готовы в Московской области, Санкт-Петербурге, Рязанской, Свердловской, Тульской, Новосибирской и других областях, а вот дотационные регионы, такие, как Калужская область, свой МРОТ принять не готовы⁵. Установление территориальных МРОТ являет собой механизм формирования региональных рынков труда, регулирования перемещения работников, привлечения их в районы, где существует спрос на рабочую силу, а также различия в условиях воспроизводства рабочей силы.

• районное регулирование заработной платы:

а) районные коэффициенты к заработной плате - нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, которые устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья, установленные в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Перечень районов Крайнего Севера, работа в которых оплачивается с  учетом районного коэффициента, и  размеры районных коэффициентов приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.

В новых реалиях данные элементы постепенно теряют своё экономическое содержание, поскольку сегодняшние принципы районирования во многом не соответствуют рыночным условиям хозяйствования, потребительские цены на одни и те же товары по регионам страны существенно разнятся, а установленные коэффициенты не соответствуют их размерам⁶.

• определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);
• установление тарифных ставок (в т.ч. единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы) и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;
• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии учащимся, оплачиваемый отпуск, выплаты за больничные листы и др.);
• регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов (единый социальный налог (ЕСН), налог на доходы физических лиц (НДФЛ));
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы;
• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
• повышение уровня реального содержания заработной платы.

Общая модель регулирования заработной платы в рыночной экономике, выделяющая три подсистемы регулирования – государство, профсоюзы и рынок труда, фигурирует во многих учебниках по управлению персоналом (рисунок 3).

Рисунок 3 - Модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике⁷

2.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

1. тарифные;
2. бестарифные;
3. смешанные.

2.3.1 Тарифные системы оплаты  труда

Тарифная система  — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера.

Традиционная тарифная система состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники,
• тарифные сетки,
• тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты,
• тарифные ставки,
• районные коэффициенты к заработной плате,
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т. е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты в абсолютном или относительном выражении. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (таблица 2).

Таблица 2 - Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

(с сентября 2007 г.)

Тарифная сетка строится таким  образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше единая тарифная сетка характеризуется диапазоном 1: 4,5. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка —  это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т_i) определяется по формуле:

T_i=T*K_i ,

где Т — тарифная ставка 1-го разряда; К_i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ETC не может быть ниже МРОТ, устанавливаемого в законодательном порядке.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т. п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Основными формами тарифной системы  оплаты труда являются повременная и сдельная. Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

• при повременной — учет проработанного времени;
• при сдельной — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается: