Формы и системы оплаты труда на предприятии

2. исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Методологической основой  данного подхода к определению  квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего , например, может быть следующей и учитывать такие показатели:

где j   — принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  -  принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте,

- коэффициент сложности работ  - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда - измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым "Положением об оценке условий труда на рабочих местах ", либо в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертно;

 - коэффициент оценки сменности - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

С помощью коэффициента трудового участия осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в бестарифной системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие (участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством; существенное перевыполнение установленного производственного задания; экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.), так и понижающие показатели (невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и др.); нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования; несоблюдение техники безопасности и др.). Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Последний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10%.

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (K^ку_i и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (К^сот). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

1. первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);

К числу наиболее характерных особенностей (элементов) построения ВСОТ РК относят:

1. наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;
2. установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются). Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть равномерным, прогрессивным, регрессивным, смешанным.
3. установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они необязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, необязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего;
4. установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки (базовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).
2. вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки. Наиболее часто используются сбалансированная система показателей, методика «Оценка 360^о», рефлексивная матрица оценки труда.

Сбалансированная система показателей (Balanced score cards, BSC) – система стратегического управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной работы подразделений и сотрудников организации, а также контролировать результаты их деятельности с помощью ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI). Они выбираются таким образом, чтобы их рост был желательным для сотрудников и отражал изменения стратегических параметров; посредством этих показателей и осуществляется управление мотивацией.

Месячная заработная плата складывается из базовой переменной, используемой в расчете окладов сотрудников, помноженной на индивидуальные коэффициенты (сотрудника или отдела), к полученной цифре прибавляются всевозможные надбавки (за качество работы, стаж и т.д.).

Методика «Оценка 360^о» - методика всесторонней оценки личностных и профессиональных качеств сотрудника широким кругом лиц, взаимодействующих с ними в процессе профессиональной деятельности: это не только руководители, но и коллеги по работе, подчиненные и даже клиенты (по мере необходимости). Анализ работы сотрудника проводится регулярно в установленный период (квартал, полугодие, год). Достоверность полученных данных оценивается исходя из согласованности и непротиворечивости мнений экспертов¹³.

При таком подходе заработная плата  представляет собой сумму оклада, процентов (прибыли, дохода) и начислений за средний балл по оценке 360^о.

Система оплаты труда на основе рефлексивной матрицы оценки труда с успехом преодолевает проблемы, связанные с отсутствием в мотивационной системе такого важного компонента, как управляемое и самоуправляемое развитие, т.е. стимулирование руководством сотрудника к самомотивации на повышение результатов его труда и развитие профессионально-личностных навыков. Рефлексивная матрица оценки труда разработана в Консалтинговом центре рефлексивного управления для работников торгово-производственных предприятий, но может быть положена в основу систем мотивации и для компаний другого профиля.

При рефлексивной оценке труда месячная заработная плата складывается из базовой  переменной (минимум; его величина не изменяется без соответствующего решения руководства компании и определяется должностью сотрудника, а также категорией розничной точки), к которой прибавляется базовая переменная, помноженная на процент, зависимый от веса и шага, определяющих на качественном уровне степень соответствия работы сотрудника нормам результативности и корпоративной культуры. Для определения размера бонуса применяется процедура ежемесячной оценки эффективности и качества труда каждого сотрудника компании с применением оценочного бланка, который заполняется непосредственным руководителем, менеджером, представителем отдела персонала и т.п., причем процедура оценки предполагает принятие единого решения о качестве работы сотрудника. Критерии оценки, содержащиеся в бланке, могут, например, включать: выполнение стандарта технологии продаж, знание продукта, ведение документации, выполнение плана (в заказах, в руб.), обучаемость, инициативность, лояльность, самостоятельность в пределах компетентности, умение работать в команде¹⁴. Рефлексивность этой системы заложена в самом подходе к оценке труда, то есть во взаимодействии сотрудника и руководителя с опорой на четкие количественные и качественные показатели деятельности, а также в том, что сотрудник своим отношением к работе и её выполнением способен регулировать собственную заработную плату. Эта система дает каждому из работающих в компании четкое представление о производственных целях, стоящих перед ним, внутрикорпоративных нормах, критериях оценки его труда, возможностях и перспективах роста оплаты его труда.

Система «РОСТ» (Рыночная Оценка и Стимулирование Труда) является еще одним вариантом бестарифной системы оплаты труда, впервые она была предложена в 1998 г. директором Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН В.Н. Белкиным и старшим научным сотрудником Института Н.А. Белкиной и сейчас с успехом применяется на многих производственных предприятиях (например, ОАО «Красноярский хлеб»)¹⁵. «РОСТ» - это система распределения ФОТ между коллективами и работниками с применением коэффициентов трудового участия, но с принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда ФОТ формируется от зарплаты работника, бригады, то в системе «РОСТ» - от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию. В условиях рынка оплата труда зависит, главным образом, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который и показывает коллективу работников, достаточно ли эффективен его труд (количество и качество труда находят непосредственное выражение в количестве и качестве товаров и услуг, опосредованное – в массе выручки от их реализации). Для обеспечения связи между объемом продаж и вознаграждением коллектива и каждого работника используется норматив «зарплатоёмкость» реализованной продукции, который показывает долю зарплаты в каждом рубле выручки:

ЗПЕ=ФОТ/РП,

где ЗПЕ – зарплатоёмкость  реализованной продукции, ФОТ –  фонд оплаты труда за предшествующий период (в тыс.руб.), РП – объем  реализованной продукции за тот  же период (в тыс.руб.). ФОТ к распределению  за отчетный месяц тогда будет равняться:

ФОТ_отч=РП_факт*ЗПЕ.

Таким образом, при значительном росте  объема продаж уровень средней зарплаты в организации может существенно  возрасти, а при падении выручки  соответственно снижается ФОТ, поэтому  не возникает задолженности по заработной плате. Использование «РОСТ» наполняет конкретным экономическим содержанием такие абстрактные для работников понятия, как «производительность труда», «себестоимость продукции», «объем реализации» и т.д. При правильной постановке работы персонал ежемесячно информируется об изменении ФОТ в ту или иную сторону, а также о влиянии каждого фактора на его величину. Люди начинают осознавать, что их личная зарплата напрямую зависит от уровня эффективности производства. Все это порождает коллективную и личную заинтересованность в экономии, оптимизации численности работников, повышении качества продукции.

При этом базовый фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного расписания, т.е. в  основе расчета заработной платы  работника лежит его оклад согласно штатному расписанию (тарифная ставка) и принятые системы премирования, доплат и надбавок.

Данная система существенно  повышает роль персонала в организации, из «человеческого ресурса» организации он превращается в активный субъект бизнеса, принимающий на себя риски предпринимательской деятельности собственников капитала. Иначе говоря, система «РОСТ» - форма участия персонала организации в бизнесе, эффективность ее функционирования основана на согласованности экономических интересов собственников и наемных работников, когда каждому члену коллектива выгодно работать больше и лучше, помогая организации добиваться поставленных целей. Например, в первые полтора года работы по данной схеме ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» увеличило объем производства и реализации продукции в 1,6 раза (в неизменных ценах), реальную зарплату - в 2,4, уровень рентабельности - в 2 раза. В Пермском управлении Федеральной почтовой связи ее использование способствовало увеличению валового дохода за год на 36%, средней зарплаты - в 1,6 раза, снижению численности занятых на 3%; из 31 убыточного филиала 19 стали прибыльными, уровень рентабельности вырос в 1,3 раза¹⁶.

• Пример применения бестарифной системы с коэффициентом трудового участия.

Фонд оплаты труда  на предприятии составил 100.000 руб. В компании 5 сотрудников: директор с КТУ=1,5, бухгалтер с КТУ=1,3, 3 менеджера по продажам с КТУ=1,1. Общая сумма коэффициентов: 6,1. Тогда заработная плата для директора составит (100.000 руб./6,1)*1,5=24590 руб., для бухгалтера (100.000 руб./6,1)*1,3=21311, для каждого из менеджеров: (100.000 руб./6,1)*1,1=18033 руб.

Система «плавающих»  окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда и других технико-экономических показателей, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т. д.) происходит периодическая корректировка размера заработной платы. Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих» окладах. Например, оклад специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

• Пример применения системы «плавающих окладов». 

В соответствии со штатным  расписанием фонд оплаты труда на предприятии составляет 100.000 руб., месячный оклад работника 5.000 руб. На выплату  заработной платы в отчетном месяце направлено 110.000 руб., тогда коэффициент повышения заработной платы составит 110.000 руб./100.000 руб.=1,1, а заработная плата работника