Формы и системы оплаты труда на предприятии

Наиболее распространенными на практике элементами социального пакета являются:

1. Страхование:

• добровольное медицинское страхование для работника и членов его семьи;

• страхование от несчастного случая (используется преимущественно в качестве финансовой защиты от производственного и бытового травматизма);
• страхование жизни по риску «смерть по любой причине» - серьёзная финансовая защита для семьи работника, обеспечивающая возможность адаптации при наступлении такого события (представляет большую ценность как для работника, в полной мере несущего ответственность за содержание своей семьи, так и для компании, желающей иметь имидж социально-ответственного работодателя);
• страхование имущества;
• накопительное пенсионное страхование.

Накопительное пенсионное страхование  на основе принципа отложенной зарплаты обеспечивает финансовую защиту сотрудника в будущем. К таким страховым  продуктам относятся: пожизненная пенсия, выплаты которой производятся при достижении государственных пенсионных оснований, и пенсия на срок, выплаты которой производятся с любого возраста либо единовременно, либо в течение определенного срока. Для ряда наиболее востребованных профессий очень привлекательной является страховая программа «На пенсию в 50 лет», по условиям которой выплаты производятся до наступления возраста государственных пенсионных оснований, поскольку, с точки зрения законодательства, стресс во многих профессиональных сферах не расценивается как вредный фактор²⁰.

Страховые программы обеспечивают финансовую защиту работника и его семьи как в настоящем, так и в будущем, что делает их очень важным инструментом привлечения и долгосрочного удержания персонала, т.к. для получения страховых выплат необходимо выполнить ряд условий.

В западных странах основной стоимостной объем социального пакета – до 50% - приходится именно на различные виды страхования, в России же вследствие неразвитости института социального пакета доля страхования даже выше – до 75%, поскольку именно с этого и начинают многие предприятия²¹.

2. Обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, языковые курсы, зарубежные стажировки, содействие получению дополнительного образования).
3. Предоставление ссуд сотрудникам (займы у предприятия).
4. Предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров (например, автомобилей).
5. Предоставление и оплата жилья, участие в программе по обеспечению жильем (льготное кредитование за счет компании).
6. Возможность открытия в банке депозитных и расчетных счетов на специальных условиях.
7. Медицинское обслуживание, оплата посещения специализированных клиник, бассейнов, салонов красоты.
8. Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения.
9. Организация корпоративных праздников.
10. Программы поддержки личных интересов — спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично за счет компании).
11. Оплата проезда к месту работы (служебный или общественный транспорт, возмещение расходов на бензин), охраняемой автостоянки.
12. Организация и оплата питания на рабочем месте.
13. Оплата доступа в Интернет, мобильной связи, специальные корпоративные тарифы.
14. Единовременные выплаты в связи с рождением детей, поиск и оплата няни.
15. Предоставление мест в детских садах и учебных заведениях детям или внукам работников, оплата образования.

Что же обычно входит в социальный пакет на предприятии? В таблице 5 приведены данные исследования Romir Monitoring (апрель, 2007):

Таблица 5 - «Из чего состоит социальный пакет вашей компании?»²²

По данным январского исследования (2008 г.) компании Begin Group, 93% российских компаний имеют собственные социальные программы, при этом 49% собираются их расширять. Самой популярной статьей социального пакета сегодня остаются программы медицинского страхования, причем если в 2004 г. ими пользовалось лишь 38% опрошенных организаций, то в 2006 – 69% и еще 21% компаний рассматривали возможность внедрения страховых программ в ближайшие два года. Кроме того, 29% компаний собираются расширить свой пакет за счет введения льготного питания, 16% – программ корпоративного спорта, 13% – льготного кредитования и 7% – совершенствования собственных пенсионных программ²³.

Что же касается работников, согласно общероссийскому онлайн-опросу, проведенному в конце апреля нынешнего года холдингом Romir Monitoring, специализирующимся на исследованиях различных рынков и сфер жизни общества, три четверти респондентов (более чем из тысячи) считают важным наличие социального пакета при устройстве на работу. При этом большинство респондентов (81%) заботит наличие программ медицинского страхования, 54% интересуются компенсацией оплаты питания и мобильной связи на работе, 51% – оплатой транспорта, 50% – предоставлением денежных ссуд, 27% – медицинским страхованием для членов семьи, 24% – скидками на абонементы в спортклубы, 20% – оплатой туристических путевок и 17% – оплатой охраняемой автостоянки. Согласно опросу, чаще других наличие социального пакета заботит квалифицированных специалистов с высшим образованием (78%), россиян с доходом от 10 000 до 25 000 руб. (74%)²⁴.

В настоящее время HR-специалисты в вопросе наполнения социального пакета выделяют две основные стратегии: стандартизация и индивидуализация²⁵. С одной стороны, эффективным социальный пакет становится тогда, когда он способствует унификации возможностей сотрудников, приводит к равенству возможностей роста и обучения – это минимизирует социальное неравенство внутри компании. Однако даже сторонники универсализации социального пакета склоняются к необходимости наличия в нём «гибких» и взаимозаменяемых по желанию сотрудника элементов (принцип «кафетерия»). Задача службы по управлению персоналом – разработать такую систему, которая позволит внедрить единый стандарт подхода к социальному пакету, поднять уровень предоставляемых персоналу услуг и одновременно адаптировать социальный пакет для каждого сотрудника (разные группы сотрудников имеют разные предпочтения: например, для молодежи важнее жилье и обучение, для лиц старшего возраста – пенсионные программы и медицинское страхование). Кроме того, часть элементов социального пакета может быть постоянной, а некоторые составляющие можно оценить в баллах, установить градации в зависимости от занимаемой должности и дать сотрудникам возможность выбрать необходимые элементы в пределах своего лимита баллов. Такие дополнительные опции социального пакета могут стать мощным мотивирующим средством в продвижении сотрудников по карьерной лестнице. Система компенсаций должна быть понятной и удобной, необходимо ознакомить весь персонал с ней и доступными для него возможностями, а после регулярно проводить опросы среди сотрудников, заниматься мониторингом их потребностей – при грамотном подходе социальный пакет способен помочь в привлечении и удержании квалифицированных кадров, обеспечении долгосрочной мотивации (тенденцию перехода от денежной мотивации к не денежным её видам вряд ли кто-то решится оспаривать), лояльности и повышении продуктивности работы персонала.

3 Пример построения системы заработной платы на производственном предприятии

В качестве примера системы заработной платы на предприятии мне хотелось бы рассмотреть возможный вариант  системы грейдов, поскольку она является ясной и прозрачной методикой, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной должности с относительной ценностью данной позиции среди всех существующих в компании, учитывающей ситуацию на рынке труда и набирающей всё большую популярность в российской практике.

Пусть в компании в составе шести подразделений (производственный отдел, бухгалтерский отдел, юридический отдел, маркетинговый отдел, HR-отдел, администрация) работают 240 человек. При внедрении системы грейдов необходимо определить требования  к должностям и выявить основные факторы оценки:

Таблица 6 - Ключевые факторы оценки должностей

Затем необходимо оценить по выявленным факторам каждую должность и рассчитать количество баллов для каждой должности.

Таблица 7 - Расчет количества баллов для должности руководителя HR-отдела

Аналогично оцениваются другие должности, после чего они распределяются по уровням системы грейдов, и для каждой позиции с учетом внутрикорпоративной политики, финансового положения и потенциала компании, анализа среднерыночной заработной платы²⁶ аналогичных работников устанавливается должностной оклад:

Таблица 8 - Таблица грейдов оценки должностей