Лекции по "Экономике предприятия"

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти  элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области  оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

      Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

   - минимальный размер месячной  заработной платы; 

   - минимальный размер часовой  заработной платы; 

   - минимальные стандарты оплаты  труда; 

   - оплату за работу в сверхурочное  время; оплату за работу в  праздничные и выходные дни; 

   - оплату за работу в ночное  время;

   - ограничение размера удержаний  из заработной платы работника; 

   - государственный контроль за  полной и своевременной выплатой  заработной платы и реализацией  государственных гарантий в области  оплаты труда; 

   - порядок и сроки выплаты заработной  платы.

    

8.3  Организация оплаты  труда на предприятии.

В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней заработной платы и другие.

Существуют  различные подходы к организации заработной платы:

• на базе тарифной системы,

• бестарифные  системы.

Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение фиксированного уровня оплаты труда независимо от результатов работы предприятия. Эта система позволяет нормировать труд, то есть учитывать индивидуальный вклад работника в общий результат. Может использоваться как тарифная система конкретного предприятия, так и  тарифная сетка других хозяйствующих субъектов.

Бестарифные системы предполагают установление коэффициентов долевого участия работников в фонде оплаты труда предприятия или определяют условия участия в прибылях или капитале.

Процесс организации оплаты труда на основе тарифной системы включают следующие основные элементы:

• техническое  нормирование труда,

• тарифное нормирование труда,

• определение формы и системы  оплаты труда.

Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ (нормы используются при определении расценок).

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационных справочников,

• тарифных сеток,

• тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов,

• тарифных ставок (в том числе 1-го разряда),

• доплат к тарифным ставкам,

• надбавок за отклонения от нормальных условий  труда.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности и служат для присвоения разрядов работникам. Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Умножая на соответствующий тарифный коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату работника, имеющего данный разряд. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с динамикой цен и изменением минимального размера оплаты труда. Разряды присваиваются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень  оплаты работника данного разряда  превышает уровень оплаты работника  первого разряда. Предприятия могут  самостоятельно разрабатывать тарифные системы.

Тарифные ставки – абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников за единицу времени. Исходной является  минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Доплаты к тарифным ставкам и  надбавки за отклонения от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя и другие.

Доплаты и надбавки подразделяются на:

• компенсационные: за неблагоприятные  условия труда – тяжелые и  вредные работы, особо тяжелые  и вредные; за работу в ночные смены; за сверхурочную работу;

• стимулирующие: совмещение профессий, многостаночное обслуживание, расширение зон обслуживания.

 

Формы и системы тарифной оплаты труда.

Предприятие само определяет формы, системы  и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе Трудового кодекса Республики Казахстан.

На большинстве  предприятий применяются две  основные формы оплаты  труда: повременная  и сдельная. Каждая из указанных  форм имеет  разновидности, которые  принято называть системами оплаты труда. Сдельная оплата – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок  рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период. При  сдельно – премиальной системе  рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

Рисунок 8.1  Формы и системы заработной платы

 

При косвенно – сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих- сдельщиков. Эта система  используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок  рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний  процент выполнения норм обслуживаемых  рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки и расценок. При  данной системе оплаты труда рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно  – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени  и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной  системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде  (соответственно в часах или рабочих днях.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и  премию.

Для руководителей, специалистов и  служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 

Вопросы для  самоконтроля

1. Какие  существуют формы мотивации работников?

2. Как  трактует Трудовой кодекс РК  понятия «заработная плат» и  «оплата труда»?

3. Что  такое номинальная и реальная  заработная плата?

4. Какие  основные подходы используются  к организации заработной платы?

5. В каких  формах осуществляется государственное  регулирование оплаты труда в  РК?

6. Что  понимается под минимальным стандартом  оплаты труда?

7. Перечислите основные элементы организации оплаты труда на основе  тарифной системы.

8. Какие  формы и системы оплаты труда  используются на предприятии?

9. Для  оплаты какой категории работников может использоваться косвенная сдельная оплата?

 

Рекомендуемая литература

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. – 2007, 15 мая.

2. Экономика  предприятия: Учебник /О.И.Волкова  А.И. Ильин, В.И. Станкевич. Под  общ. ред. А.И.Ильина. – М.: Новое знание. – 2008.

3. Экономика  организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2007.

4. Экономика фирмы: Учебник / МГУ им. М.В.Ломоносова; Под ред. Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.

5. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – 6-е изд.,  перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

6.  Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика и М.Л. Шухгалтера. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПБ.: Питер, 2009.

 

Тема 10. Издержки производства и реализации продукции

Цель лекции: рассмотреть сущность издержек предприятия и методику их определения.

Основные вопросы:

10.1 Экономическая сущность издержек  предприятия.

10.2 Классификация издержек предприятия. 

10.3 Калькулирование, понятие и  методы.

10.4 Управление  издержками на предприятии с  целью их минимизации

 

10.1 Экономическая сущность  издержек предприятия.

Прежде  всего необходимо разобраться с  понятиями «затраты», «расходы»  и «издержки». Затраты – это денежная оценка стоимости материальных, трудовых, финансовых, природных, информационных и других видов ресурсов на производство и реализацию продукции за определенный период времени. Важное свойство затрат: если затраты не вовлечены в производство и не списаны (не полностью списаны) на данную продукцию, то затраты превращаются в запасы сырья, материалов и т.д. Из этого следует, что затраты обладают свойством запасоемкости и в данном случае они относятся к активам предприятия.

Расходы – это затраты определенного периода времени, документально подтвержденные, экономически оправданные (обоснованные), полностью перенесшие свою стоимость на реализованную за этот период продукцию. В отличие от затрат расходы не могут быть в состоянии запасоемкости, не могут относиться к активам предприятия. Они отражаются при расчете прибыли предприятия в отчете о прибылях и убытках.