Лекции по "Экономике предприятия"

Различают три метода определения  выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или  стоимостном выражении определяется по формуле:

                                или                          , где

 –  выработка; 

 –  объем выпуска продукции  на предприятии; 

 –  время, затраченное  на выпуск продукции;

 –  среднесписочная численность  работающих.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в  натуральном выражении – в  тоннах, метрах, штуках и других натуральных  показателях. Достоинство этого  метода заключается в том, что  он дает более точный и объективный  результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается  в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые  выпускают однородную продукцию. Кроме  того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий  различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил  стоимостный метод определения  выработки.

Показатели выработки зависят  не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная  выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или  месяц (годовая, квартальная или  месячная выработка).

Трудовой метод определения  выработки называют еще методом  нормированного рабочего времени. Выработка  при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно  на отдельных рабочих местах, в  бригадах, на участках, а также в  цехах при выпуске разнородной  и не завершенной производством  продукции.

Трудоемкость — это затраты  рабочего времени на производство единицы  продукции:

, где

 – трудоемкость продукции.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод  планирования производительности труда  по факторам. При этом методе расчет производится путем определения  экономии рабочего времени или численности  работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору  определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается  плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята  следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе:  увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством  (укрепление цехов, переход на  бесцеховую структуру и т.п.); сокращение  потерь рабочего времени; снижение  брака и отклонений от нормативных  условий работы.

3. Влияние природных условий:  залегание угля, нефти, торфа,  железной руды и другого минерального  сырья; содержание полезного компонента  в рудах; изменение глубины  разработки и др.

4. Изменение объема производства  и относительное уменьшение численности  ППП (рабочих, руководителей, специалистов  и служащих).

5. Изменение структуры производства  и прочие факторы, в том числе:  изменение удельного веса полуфабрикатов  и кооперированных поставок; изменение  доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов  производства, способов добычи полезных  ископаемых; изменение доли вновь  осваиваемой продукции.

Рост производительности труда  имеет большое значение и для  предприятия; он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту  производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляют собой трудовые ресурсы предприятия?

2. Какие  показатели используют для количественной  характеристики трудовых ресурсов?

3. С помощью каких показателей можно отразить качественный состав кадров предприятия? 

4. На  какие группы делятся работники  предприятия по функциональному  признаку?

5. Какие  показатели применяют для характеристики  движения кадров предприятия?

6. Как  определяется общая потребность  предприятия в работниках?

7. Какие  методы используются для определения  численности рабочих?

8. Что  понимается под производительностью  труда, с помощью каких показателей  ее можно рассчитать?

 

Рекомендуемая литература

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. – 2007, 15 мая.

2. Экономика  предприятия: Учебник /О.И.Волкова  А.И. Ильин, В.И. Станкевич. Под  общ. ред. А.И.Ильина. – М.: Новое знание. – 2008.

3. Экономика  организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2007.

4. Экономика фирмы: Учебник / МГУ им. М.В.Ломоносова; Под ред. Н. П. Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.

5. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – 6-е изд.,  перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

6.  Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика и М.Л. Шухгалтера. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПБ.: Питер, 2009.

 

Тема 8. Оплата труда

Цель лекции: раскрыть вопросы организации оплаты труда на предприятии.

Основные вопросы:

8.1 Сущность и формы мотивации труда.

8.2 Заработная плата как основная форма мотивации труда.

8.3  Организация оплаты труда  на предприятии.

8.4 Формы и системы тарифной оплаты труда.

 

8.1 Сущность и формы  мотивации труда.

Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей предприятия. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха предприятия. Формирование таких работников осуществляется путем воздействия на мотивы трудового поведения.

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.

Формирование  мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Наиболее  часто на промышленных предприятиях используются следующие формы мотивации  работников:

1. Заработная  плата, характеризующая оценку  вклада работника в результаты  деятельности предприятия (абсолютная  величина и соотношение с уровнем  оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима  с оплатой труда на аналогичных  предприятиях отрасли и региона.  Заработок работника определяется  в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений  в труде и включает различные  доплаты и премии.

2. Системы  внутрифирменных льгот работникам  предприятия:

• субсидированное  и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи  горячих напитков и закусок;

• продажа  продукции предприятия своим  работникам со скидкой (обычно 10% и более);

• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

• предоставление своим работникам беспроцентных  ссуд или ссуд с низким уровнем  процента;

• предоставление права пользования транспортом  предприятия;

• оплата больничных листов сверх определенного  уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

• эффективное  премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и другие.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии  работникам:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности  оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

• более  ранний выход на пенсию и другие.

4. Мероприятия,  повышающие содержательность труда,  самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующие его  квалификационный рост. Привлечение  работников к управлению предприятием  также повышает их мотивацию,  поскольку в данном случае  решается проблема отчуждения  их от предприятия и его  руководителей.

5. Создание  благоприятной социальной атмосферы,  устранение статусных, административных, психологических барьеров между  отдельными группами работников, между рядовыми работниками и  работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания  внутри коллектива. Образование  различных неформальных функциональных  групп работников (например, кружки  качества), участие в которых формирует  чувство непосредственной причастности  к делам своего предприятия.  Моральное поощрение работников.

6. Продвижение  работников по службе, планирование  их карьеры, оплата обучения  и повышения квалификации.

Данные  мероприятия по повышению мотивации  труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

8.2 Заработная плата как основная форма мотивации труда.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

      Согласно Трудовому кодексу РК заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В Трудовом Кодексе оплата труда характеризуется как – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником за номинальную заработную плату при данном уровне цен.

Заработная плата выполняет  несколько функций:

1) мотивационная функция. Основана на процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов;

2) воспроизводственная функция. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы;

3) стимулирующая функция проявляется в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда;

4) регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Республике Казахстан;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.