Методы оценки эффективной работы предприятия

6) частные показатели  эффективности производства могут  быть подвергнуты критике: показатели  материалоотдачи (материалоемкости) и фондоотдачи (фондоемкости) зависят от общественной оценки продукта труда, материальных ресурсов, средств труда, созданных трудом человека и не способны отражать эффективность использования материальных ресурсов и основных фондов.

В связи с  этим далее предлагаемые мероприятия  по повышению эффективности функционирования предприятия, направленные на расширение существующих и создание новых производств, проанализированы с помощыо показателей сравнительной эффективности.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ  ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ЭФФЕКТИВНОСТИ УП  «МЗОР»  

3.1 Основные направления  повышения производительности  труда  

Для повышения  эффективности системы управления персоналом УП «МЗОР» рекомендуется  направить кадровую политику на укомплектование предприятия рабочими и специалистами требуемых категорий и квалификаций для обеспечения бесперебойной работы производств и служб по выпуску и реализации качественных стройматериалов в требуемых объемах.

Стимулирование  трудовой деятельности сотрудников  УП «МЗОР» связано с широкой областью проблем, которые интересуют работников очень разного профиля. В связи  с тем, что роль труда в жизни  человека современного общества и современной  культуры чрезвычайно сложна и многообразна, важно изучать не отдельные стремления и побуждения работника, а целый  комплекс мотивов, определяющий особенности  трудовой деятельности персонала.

Цели, которые  определяют трудовую деятельность сотрудника предприятия, могут находиться вне  самого процесса труда. Это могут  быть цели, вызванные стремлением  удовлетворить определенные жизненные запросы (что заставляет его искать такие формы труда, которые в наибольшей мере приближают его к данной цели). Это может быть стремление добиться не только определенного жизненного уровня в настоящий момент, но и желание обеспечить себя и других в будущем. И эти мотивы могут заставить человека трудиться в большей мере, чем ему нужно не данном этапе его жизни. Мотивы, приводящие сотрудника УП «МЗОР» к определенным формам труда и к определенному уровню осуществления трудовой деятельности могут заключаться не только в получении определенных благ за труд (заработок), но и в стремлении приобрести соответствующее социальное положение благодаря трудовой деятельности.

Многие сотрудники предприятия осознают, что их не устраивает ни жизнь за пределами  производства, ни их трудовая деятельность на рабочих местах. Более 80% работников УП «МЗОР» озабочено сегодня проблемой  элементарной выживаемости своей семьи.

Проблема денежного  вознаграждения для сотрудников  УП «МЗОР» имеет большое значение, поскольку для большинства работников этого предприятия материальное вознаграждение - это условие их выживания.

Весьма ощутимым средством материальной мотивации  может стать предоставление сотрудникам  беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучение детей  и др. Предприятие может также  бесплатно обучать самого сотрудника либо возмещать его расходы на обучение. Можно предоставлять работникам скидки на услуги или товары, производимые предприятием УП «МЗОР», скидки по корпоративным договорам компании (гостиницы, туристические агентства, услуги юристов и т.п.), предоставлять право покупать собственность УП «МЗОР» по остаточной стоимости (автомобиль, компьютер), организовывать распродажи товаров по сниженным ценам, предоставлять бесплатное или льготное питание в столовой УП «МЗОР».

Хорошим мотивационным  фактором является забота предприятия  о здоровье сотрудников, оплата путевок  в санатории и дома отдыха, абонементов  в спортивные центры, распространение  этих и других льгот на членов семьи  сотрудника, оплата расходов на лечение, обучение, а также содержание детей, оплата транспортных расходов для сотрудников, возмещение расходов на бензин и амортизацию  сотрудникам, использующим личный автомобиль в служебных целях. Укреплению организационной культуры предприятия способствуют совместные мероприятия: банкеты, праздники для сотрудников и членов их семей, выезды на пикник, в дом отдыха, за рубеж, подарки к праздникам и по особым поводам (день рождения, свадьба, уход на пенсию и т.п.). За особые успехи отдельным сотрудникам можно предоставлять дополнительные оплачиваемые выходные дни, прибавлять отпускные дни, например за выслугу лет, за большой объем работы, выполненной в сверхурочное время. В зависимости от финансовых возможностей предприятия и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть еще более расширен, в частности, в направлении предоставления отдельным работникам служебных льгот (автомобиля, служебной квартиры), возмещения представительских расходов (предоставление корпоративной кредитной карточки, выдача представительских сумм), оплаты экипировки, служебной одежды, обеспечения сотрудников канцелярским оборудованием (органайзеры, папки для бумаг, компьютеры, ручки, календари, записные книжки и т.п.). Особым разделом являются гарантированные прибавки к заработной плате сотрудников. К ним относятся выплаты но компенсированию инфляции, прибавки за выслугу лет, увеличение зарплаты по результатам ежегодной оценки работы сотрудника, оплаты переработок и работы в выходные дни.

Основными условиями  воздействия нематериальной мотивации  на работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работника и поддержка  материальными стимулами. Одним  из важнейших нематериальных стимулов является предоставление работнику  возможности развития карьеры, что  достигается посредством обеспечения  прозрачности организационной структуры  предприятия, предоставления возможности  обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и  развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников  всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры.

Мотивации работника  способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов  взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно  проявляется и в объективной  оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей  их решения, обмене информацией и  идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и  искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его  трудовой деятельности.

Залогом успешного  стимулирования работы является планомерный  подход к его осуществлению: начиная  от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационным и картами каждого  работника.

Постановка проблемы о мотивации трудовой деятельности приводит в итоге к ряду вопросов частного характера. Что мотивирует различные виды трудовой деятельности работников, каков характер устойчивости (или неустойчивости) трудового процесса в этих различных видах, как это  все связано с некоторыми жизненными факторами: характером перспектив, степенью близости - дальности этой деятельности к основным интересам работника, его самочувствием во время процесса труда и т.д. Все эти обстоятельства делают задачу изучения мотивов трудовой деятельности достаточно сложной и  многообразной.

При постановке вопроса об изучении мотивации мы имеем обычно дело со сложными действиями и формами, деятельностями работника; неправильно думать при этом об одном  лишь мотиве, определяющем эту деятельность. В действительности имеется совокупность мотивов, связь которых сказывается на деятельность сотрудника.

Что же наталкивает  человека на определенную последовательность действий? Если сказать - ориентировки на ситуацию, то это верно, но недостаточно. Если же указать, на его меняющиеся интересы, то это также будет верно, но все же точнее будет, на наш взгляд, указать, прежде всего, на поставленные самим человеком, особенно цели, имеющие  достаточно значимый для него характер. Эти цели порождены его потребностями  и интересами, желаниями и устремлениями, которые превратились для него в  побуждения к действиям и тем  самым приобрели качество мотивов  его поступков. Для сотрудника нашего предприятия характерна не механическая последовательность его психологических  процессов, а организация душевной жизни, где налицо специфический  характер связи между отдельными состояниями, которые ведут его  к совершению действий и поступков.

Однако денежное экономическое вознаграждение само по себе не может обеспечить качество трудовой деятельности и улучшить общую  удовлетворенность жизнью. Для сотрудников предприятия чрезвычайно важно удовлетворять высшие человеческие потребности: реализация собственного предназначения в жизни, творческие достижения, личные трудовые успехи, способствующие развитию общественного благосостояния страны, уважение и признание соотечественников. Амбициозные, трудолюбивые работники, профессионалы, должны удовлетворять свои потребности во власти и влиянии, в символах успеха, во владении ценными честно заработанными вещами, принадлежности к престижному кругу людей. Им должна быть предоставлена свобода принимать решения и нести за них всю полноту ответственности.

Для УП «МЗОР» жизненно важным является найти такую модель с экономической мотивацией, в  которой была бы соблюдена верная дозировка удовлетворения общественных и индивидуальных интересов каждого  сотрудника.

Таким образом, ожидания персонала предприятия  в последнее время эволюционировали от первостепенной и жизненно важной потребности в денежных средствах, к более нематериальным потребностям. Все более мотивирующее воздействие на экономическое поведение сотрудников УП «МЗОР» оказывают высшие человеческие потребности. Напротив система мотивации в последние годы эволюционировала от «советской модели», в которой считалось, что деньги - не главное, к модели, в которой именно денежные вознаграждения стали ее стержнем. Наблюдается расхождение этих двух тенденций из чего следует, что систему мотивации необходимо реформировать.

В современных  условиях от стимулирования труда зависит  не только качество работы отдельного работника, но и эффективность функционирования, перспектива развития предприятия, его прибыль. Материальные стимулы  подкрепляют нравственно-психологический  процесс воспитания работников и  на начальном этапе трудовой деятельности сотрудника являются основными. Если работник не может удовлетворить жизненно важные потребности, то он начинает искать пути их восполнения, а работа переходит на второй план. Управление мотивацией персонала деловых организаций с позиций системной методологии менеджмента рассматривается в качестве подсистемы общей или интегральной системы управления предприятием. Поэтому наряду с общесистемными свойствами этой подсистеме присущи свои особые, специфические содержания и свойства, которые отражаются в целях, принципах, функциях и других элементах ее структуры.

Фундаментальной целью стимулирования персонала  является обеспечение УП «МЗОР» образованными, обеспеченными, высокопрофессиональными сотрудниками, преданными интересам предприятия, отождествляющими себя с ним. Это формирует устойчивую, сильную мораль и ведет к высокой эффективности благодаря тому, что сотрудники очень много работают для успешного выполнения целей предприятия, доводя отождествление с ним до жертвенности его интересам. Наиболее наглядно это проявляется в отношении к использованию отпусков, сверхурочным работам, участию в различных общественных формированиях по улучшению деятельности предприятия.

Итак, возрастание  степени свободы госпредприятий, равноправное существование рядом  с ними иных форм собственности, переход  от плановой к рыночной системе регулирования  экономикой настоятельно потребовали  не только иного, нового механизма включения  в производство человеческого фактора - работника, но и коренной ломки  его психологического настроя, представления  о законах функционирования сферы  труда.

Равноправие различных  форм собственности объективно привело  к зарождению реальной конкуренции  производителей, к формированию рынка  товаров и услуг. А это неизбежно  влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого не возможно эффективное функционирование первого.

Все это требует  выдвижение новых задач в работе с кадрами, коренной перестройки  системы, форм и методов работы по подбору, расстановке, воспитанию, обучению и продвижению работников с учетом изменения социально-экономической  обстановки, новых экономических  ориентиров и задач.

Взятый курс на производство сложнейших конструкционных  строительных материалов предполагает проведение автоматизации и механизации  производственных процессов, компьютеризации  управленческого труда. В связи, с чем появляется спрос на новые  специальности высокой квалификации и снижение доли малоквалифицированного ручного труда.

Автоматизация и новые формы технологических  процессов приведут к ликвидации ряда профессий и одновременно появится спрос на квалифицированный труд по новым специальностям. Создание многопозиционных станков-автоматов, АСРК, автоматических линий и др. приведут к появлению новых специалистов по электронному оборудованию, а также к росту квалифицированного персонала. В связи с этим стимулирование и мотивация труда персонала приобретают первостепенное значение и после проведенного нами анализа существующей системы стимулирования персонала на предприятии мы попытаемся наметить основные пути ее совершенствования на УП «МЗОР».