Оплата труда

Содержание

Введение ..…………………………………………………………………………………3

1. Теоретическая глава. Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях

1.1. Влияние рынка труда на формирование оплаты труда…………………..………...6

1.2. Сущность оплаты труда…..……...……………………..…………………………....8

1.3. Традиционная тарифная система оплаты труда………………………...….……..15

1.4. Структура, формы и системы оплаты труда………………...…………………….24

2. Практическая глава. Организация и формы оплаты труда на примере предприятия ООО «Максим»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Максим»……………..…………………32

2.2. Анализ формирования оплаты труда предприятия ООО «Максим» ……………36

2.3. Пути совершенствования оплаты труда предприятия ООО «Максим ………….43

Заключение………………………………………………………….…………………....49

Глоссарий ………………………………………………………………………………..52

Список использованных источников ….………………………...……………………..56

Список сокращений……………………………………………………………………...59

Приложения …………………………………………………………..................................

Введение

Серьезные проблемы, существующие в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых отношений.

Успех проводимой в России экономической реформы в значительной степени зависит от создания адекватного социально-ориентированного рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призван обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Объективно необходимо усиление социальной ориентации нашей экономики, а это непосредственно связано с повышением эффективности экономики труда, развитием социально-трудовой сферы.

Труд – это процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности.

При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи, что и определило актуальность темы выпускной квалификационной работы (ВКР), предмет, объект, цель и задачи.

Одним из условий успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина напрямую влияет на величину прибыли. Целью выполнения данной бакалаврской работы является: организация и формы оплаты труда на коммерческом предприятии ООО «Максим» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

1.                  Используя теоретические и практические данные, изучить механизм формирования  оплаты труда;

2.                  Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

3. Провести анализ действующей системы оплаты труда на коммерческом предприятии ООО «Максим»;

4. Разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда.

Предметом изучения ВКР является организация и формы оплаты труда на коммерческом предприятии.  

Объектом - организация оплаты труда и её эффективность на коммерческом предприятии ООО «Максим».

Для решения поставленных задач в исследовании использовались различные методы: аналитический, исторический, нормативный, статистический и метод обобщения.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

Предприятие вправе выбирать самостоятельно вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), но в пределах заработанных на эти цели средств.

Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам оплаты труда, теперь является коллективный договор.

При организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Таким образом, оплата труда каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд оплаты труда предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат. В состав оплаты труда включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер.

В ВКР рассматривается, как на основе действующего законодательства и опыта работы формируется и с какой эффективностью используется оплата труда на коммерческом предприятии ООО «Максим».             

При написании работы были использованы: Трудовой кодекс РФ, законодательные акты, научная литература, учебные пособия.

1. Теоретическая глава. Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях

1.1. Влияние рынка труда на формирование оплаты труда

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Рынок труда – динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства производства и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношения спроса и предложения на рабочую силу.  

В западных экономических теориях рынок труда – это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда.

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (П.Самуэльсон, М.Фелдстайн, Р.Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А.Лаффер). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияния профсоюзов, установление государственных минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.д. [1]

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.Кейнс, Р.Гордон и др.), исходят из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Роль регулятора рынка труда отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. [2]

Еще один теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, в тоже время может активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

1.2. Сущность оплаты труда

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно  участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Заработная плата – ставка или цена, выплачиваемая за использование труда. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Величина ставки заработной платы определяется в соответствии со спросом (С) и предложением труда (П) (Рис.1.1).

Рис.1.1. Определение ставки заработной платы в соответствии со спросом и предложением

где П – предложение труда;

С – спрос труда;

Ц – цена труда;

Т – количество труда.

Говоря о реальной заработной плате как категории, которая складывается под влиянием спроса и предложения, сначала выясним, что стоит за спросом.

Спрос на труд есть величина зависимая: он отражает предельный продукт труда в денежном выражении. Неценовыми факторами изменения спроса, приводящими к сдвигу кривой спроса на труд, являются изменения: в спросе на продукт, предельного продукта (производительности труда) и цен на др. ресурсы. Эластичность спроса на труд зависит от: эластичности спроса на продукт, коэффициента снижения предельного продукта, соотношения издержек на труд и общих издержек.

Предложение труда. Высокая заработная плата может либо увеличивать, либо сокращать предложение труда. Если рабочий увеличивает рабочее время, чтобы больше заработать – «эффект замещения», то ему противодействует обратный процесс – «эффект дохода». При высокой часовой ставке заработной платы рабочий оказывается более богатым, количественно и качественно возрастает потребление и вместе с тем стремление обеспечить себе больше свободного времени. На рис.1.2. показано взаимодействие эффектов замещения и дохода. Выше критической точки С повышение заработной платы ведет к сокращению количества предложенного труда.

Рис.1.2. «Эффект замещения» и «эффект дохода» при увеличении продолжительности рабочего времени

Однако несмотря на то, что кривая предложения индивидом своего труда может изгибаться, в целом же кривая рыночного предложения любого вида труда имеет тенденцию к возрастанию на всем промежутке, как это показано на рис. 1.2.[3]

Также одним из основных элементов механизма рынка труда является нормирование труда.  Это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Средства производства - это совокупность вещественных и энергетических элементов, используемых в процессе производства. Нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Таким образом, цена рабочей силы устанавливается и оговаривается относительно фиксированного в той или иной форме объема данного вида работы.