Оплата труда

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы. [4]

   Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источников доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы.

   Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

         воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

         стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

         социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

         учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциации, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослабевать другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

         влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

         влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовых доходов и т.д.);

         влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превышения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требование же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требования не однопорядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

                  неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

                  соответствие меры труда мере его оплаты;

                  материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

                  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функции.

     Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [5]

1.3. Традиционная тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок первого разряда, районных коэффициентов к заработной плате, доплат к тарифным ставкам и надбавок от нормальных условий труда.

Тарифная система является важнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы, позволяющим обеспечить: необходимое единство меры труда и оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующим качество их труда.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Присвоение квалификационных разрядов работникам производится специальными квалификационными комиссиями, в состав которых входят представители работодателя, профсоюзной организации, специалисты служб предприятия, квалифицированные рабочие. Присвоение рабочему тарифного разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается руководителем предприятия, записывается в трудовую книжку.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). На 2004 г. он включал 72 выпуска по различным производствам и видам работ. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. Они составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниями требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифная ставка – размер оплаты труда работника в единицу времени (за час или смену). Исходный уровень тарифной ставки – тарифная ставка 1-го разряда, которая устанавливается Правительством Российской Федерации в форме минимальной ставки заработной платы.

Тарифная ставка работника (Тст. i) соответствующей квалификации определяется по формуле:

Тст. i = Тст. * Кт. i,                                                                                    (1)

где Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;

Кт. i – тарифный коэффициент  i - го разряда.[6]

С учетом условий труда могут устанавливаться следующие группы тарифных ставок:

1) для работающих с нормальными условиями труда;

2) для занятых на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда;

3) для занятых в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Тарифные ставки могут возрастать на 4 %, 8 %, 12%, 16%, 20% и 24%.

Оплата труда работников организаций с 2004г. строится на основе Единой тарифной сетки. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения.

Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов ЕТС установлены в размере 1:4,5.

Таблица 1.1

Тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций