Оплата труда

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Их назначение — компенсация различий в стоимости жизни в разных природно-климатических районах, создание материальной заинтересованности в работе в отдаленных, неблагоприятных по природно-климатическим условиям и недостаточно освоенных районах страны. Районный коэффициент не образует новых тарифных ставок, он начисляется на заработную плату.

Рассмотрим особенности формирования тарифных сеток рабочих. Количественные различия в сложности труда рабочих, а, следовательно, и в его оплате, устанавливаются с помощью тарифной сетки.

              Тарифная сетка – одна из трех составляющих тарифной системы оплаты труда – представляет собой шкалу разрядов и тарифных коэффициентов всех категорий работников от рабочих до руководителей. Тарифная сетка – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

              Тарифный коэффициент – величина, показывающая, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. Во-первых, относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а в затухающих — снижаются.

С помощью тарифной сетки определяется средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний тарифный разряд рабочих (работ), средняя тарифная ставка рабочих (работ) разных разрядов.

Средний тарифный коэффициент рассчитывается как средняя арифметическая величина из произведений поразрядных тарифных коэффициентов и числа рабочих или трудоемкости работ каждого разряда по формуле:

Кср = S (Кх  х  ЧР) / Чо, или Кср = S (Кх  х  Тр) / Тро,                                 (2)

где Кср — средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);

К — тарифный коэффициент соответствующего разряда;

ЧР — численность рабочих того же разряда;

Чо — общая численность рабочих;

Тр — трудоемкость работ в нормо-часах, отнесенных к данному разряду;

Тро — общая трудоемкость работ в нормо-часах.

Средний тарифный разряд определяется по среднему тарифному коэффициенту по формуле: 

Рср = Рм + (Кср - Км) / (Кб - Км), или Рср - Рб + (Кб – Кср)/(Кб-Км), (3)

где Рср — средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм —- меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний коэффициент;

Км — меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Кб — больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Рб — больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент.

Средняя тарифная ставка рабочих (работ) определяется по формуле:

Тср = Кср х  Р1,                                                                                                                               (4)

где Тср — средняя тарифная ставка рабочих (работ);

Кср — средний тарифный коэффициент данной группы рабочих;

Р1 — тарифная ставка первого разряда данной группы рабочих. [7]

Так как средняя тарифная ставка работ отражает среднюю стоимость одного часа выполнения данных работ по нормам, в практике ее обычно называют стоимостью нормо-часа.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка и ставка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Средние тарифные коэффициенты и средние тарифные разряды широко используются в практике работы предприятий. При построении тарифной сетки необходимо учитывать следующее:

1) количество разрядов в тарифной сетке должно устанавливаться с учетом разнообразия и сложности выполняемых работ, а, следовательно, и необходимого квалификационного состава рабочих;

2) диапазон тарифной сетки определяется с учетом требований к рабочим низшего и высшего разрядов, а также исходя из затрат времени на подготовку работников. Он не должен быть как необоснованно широким, что вызвало бы неоправданный разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов, так и заниженным, что привело бы к уравниловке в заработной плате работников высокой и низкой квалификации;

3) относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно повышать личную заинтересованность работников в росте своей квалификации.

Следует помнить, что система оплаты труда с применением тарифной сетки обязательна только для государственных предприятий, финансируемых из бюджета.

Наряду с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочего соответствующей квалификации, рабочий должен также знать:

1) рациональную организацию труда на своем рабочем месте;

2) технологический процесс выполняемой работы;

3) правила технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работает или которое обслуживает, выявлять и устранять возникающие неполадки текущего характера при производстве работ;

4) требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ;

5) виды брака, причины, его порождающие, и способы его предупреждения и устранения;

6) безопасные и санитарно-гигиенические методы труда;

7) правила управления подъемно-транспортным оборудованием и правила стропильных работ там, где это предусматривается организацией труда на рабочем месте;

8) производственную (по профессии) инструкцию;

9) правила внутреннего трудового распорядка.

Для руководителей, специалистов и служащих  производственных отраслей существует квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов и служащих  (КСД). В ТК РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций для исполнителей и содержат три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

В должностных инструкциях содержатся определенные должностные обязанности и квалификационные требования, предъявляемые к работникам. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).

Определенным категориям служащих (бухгалтерам, экономистам, инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории — бухгалтер I категории, старший бухгалтер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Кроме тарифной части зарплаты предусматривается и надтарифная, т.е. система доплат и надбавок в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, ночные смены, опасные условия труда, совмещения и т.п.), вознаграждение за стаж непрерывной работы (сейчас это распространяется на работников здравоохранения и социальной защиты населения).

Кроме того, определенную часть заработной платы составят стимулирующие выплаты: ежемесячные надбавки за ученую степень, почетные звания, а также премии за высокие результаты работы, которые определяются администрацией учреждений самостоятельно.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В соответствии с упомянутой выше концепцией Минтруда России, надтарифные и стимулирующие выплаты, которые идут за счет бюджета, не должны превышать 40 процентов от общей заработной платы.

В соответствии с ТК РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями — маршрутными листами, нарядами — полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены.

При этом для оформления доплат необходимыми являются следующие документы:

1) наряд на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, который, как правило, содержит какой-либо отличительный признак (например, красную черту по диагонали);

2) листок на доплату за отклонения от нормальных условий работы, который выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

3) листок учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, в соответствии с законодательством.

              В практике некоторых российских предприятий встречаются корректирующие тарифные ставки (оклады) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств работников, примеры установления 10 уровней поправочных коэффициентов к базовым тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом первым разрядам ЕТС предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине.[8]

Совершенствование тарифной системы оплаты труда происходит так же на основе социального партнерства. Иногда спрашивают, в чем заключается совершенствование тарифной системы труда на основе социального партнерства? Понятие социального партнерства закреплено в Трудовом кодексе и других нормативных правовых документах, позволяет производить оплату труда в зависимости от экономического положения предприятия, но с соблюдением определенных государственных гарантий. То есть улучшить положение работника по сравнению с Трудовым кодексом можно, а ухудшить нельзя. Причем не только в части оплаты труда (ОАО и частные предприятия вообще могут вводить любые системы оплаты труда), но в части корпоративных узаконений социальных гарантий.        

1.4. Структура, формы и системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях рынка – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

    Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

                  оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

                  премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

                  вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

                  выплаты по районному регулированию оплаты труда;