Организация и стимулирование труда

-              гибкость. Предполагает возможность способствовать быстрому
внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям
внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это
эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере
реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней
среды. Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии
постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает
ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда),
а также относится к организационной культуре организации должна быть
предсказуемой и стабильной;

-              научная обоснованность. При разработке кадровой политики
организации, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее
разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

При разработке кадровой политики необходимо учитывать также внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность организации (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения).

Исходя из вышеизложенного сформулируем основные направления совершенствования кадровой политики в ОАО «Птицефабрика Оршанская», направленной на обеспеченность организации трудовыми ресурсами.

Основными направлениями кадровой политики являются:

-  прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

-  разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации;

-  разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

-  создание современных систем подбора и отбора персонала;

-  проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

-  разработка программ занятости;

-  усиление стимулирующей роли оплаты труда;

-  разработка социальных программ и т.д.

Основными мероприятиями по снижению текучести кадров в организации можно назвать:

-              проведение кадровой политики, направленной на снижение текучести
кадров и эффективное пополнение персонала организации, более эффективное
использование внутренних источников пополнения кадров, что также будет
способствовать снижению коэффициента увольнения работников;

-              улучшение условий труда, обеспечивающее заинтересованность
работников в результатах своего труда и облегчающих сам процесс трудовой
деятельности. Сюда следует отнести снижение конфликтных ситуаций, возникающих в процессе трудовой деятельности, улучшение трудовой обстановки (модернизация оборудования, помещений, использование системы кондиционирования и отопления, гибкий режим труда);

- совершенствование     коммуникаций     и     обучения,     повышение привлекательности труда и выполняемых видов деятельности.

Оптимальная кадровая политика способна улучшить межличностные отношения, укрепить индивидуальные и групповые принципы морали, коллективную ценностную ориентацию, оздоровить атмосферу труда внутри фирмы и содействовать ее процветанию. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения: по собственной инициативе и по решению администрации.

Таким образом, комплекс мер по организации и стимулированию труда персонала, поможет выйти на новый качественный уровень менеджмента и обеспечить повышение результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Заключение

Цель выпускной квалификационной работы достигнута, поставленные задачи – выполнены.

В ходе исследования было установлено, что мотивация сотрудников любой организации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. В настоящее время основной формой мотивации является оплата труда, формы и системы которой достаточно разнообразны и используются в  зависимости не только от специфики деятельности организации, но и от целей кадровой политики.

В организации важно создать для каждого работника равные возможности для зарабатывания средств, обеспечить единство меры труда и оплаты при его растущей производительности и эффективности. Исключительная роль такого экономического регулятора как соотношения между темпами прироста средней заработной платы и производительности труда общепризнана. С его помощью обеспечивается не только взаимосвязь заработной платы с эффективностью хозяйствования, но и соблюдение пропорций между объемом денежных средств населения и массой произведенных товаров и в конечном итоге - регулирование инфляционных процессов в стране.

Проблемам повышения производительности труда всегда уделялось значительное внимание в теории и практике хозяйствования. Мотивационные же аспекты зачастую недооценивались руководителями предприятий и организаций. Новые экономические условия требуют принципиально новых подходов в осуществлении взаимосвязи и взаимозависимости между двумя аспектами деятельности рабочей силы: использовании мотивационных механизмов для повышения производительности труда. Кроме того, в кризисных условиях чрезвычайно сложно задействовать другие факторы повышения производительности труда. Поэтому изучение и знание теоретических предпосылок и механизма реализации мотивации труда персонала является, с нашей точки зрения, самым реальным фактором повышения производительности труда в ближайшее время.

Оплата труда работников  в условиях рыночной экономики является важным элементом не только воспроизводства рабочей силы, но и стимулом трудовой активности. С этих позиций важно понимать не только сущность заработной платы как цены рабочей силы, но и принципы ее организации, используемые на предприятиях различных форм собственности.

Организация заработной платы зависит от действия внутренних и внешних  факторов. Под первыми понимаются финансовые возможности предприятия, под вторыми – нормативное регулирование ее со стороны государства.

При определении размера оплаты труда работника, необходимо учитывать количество и качество его труда, воспроизводственные и стимулирующие функции самой заработной платы.

Заработная платы выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Разновидностью форм оплаты труда является система оплаты труда. При значительном распространении повременной заработной платы основным системоообразующим ее элементом является тарифная система, использующая международные принципы и механизмы реализации.

Для своевременного расчета по оплате с персоналом, работниками, необходимо правильно планировать размер фонда оплаты труда и устанавливать необходимое соотношение между элементами основной и дополнительной заработной платы.

Знание сущности заработной платы, принципов ее организации, форм и систем нужно не только экономисту-менеджеру, бухгалтеру, но и каждому работнику для определения размера заработка и понимания своей роли и значимости  в производственном процессе.

Анализ и оценка заработной платы в ОАО «Птицефабрика Оршанская» показали, что на предприятии отмечается рост фонда заработной платы с 4181 млн. руб. в 2009 году до 5349,9 млн. руб. в 2010 году при сокращении численности работников (с 480 до 472 человек).  Однако рост среднемесячной заработной платы не сопровождается ростом производительности труда; наблюдается нарушение одного из основных принципов организации заработной платы.

Анализ показал, что заработная плата в ОАО «Птицефабрика Оршанская» не является стимулом материальной и моральной заинтересованности работников в достижении ими конечных результатов труда, т.е. стимулирующая функция заработной платы «не работает» должным образом, откуда вытекает необходимость совершенствования организации оплаты труда на самом предприятии.

С этой целью необходимо разработать систему действенных моральных и материальных стимулов к труду, которые позволят снизить текучесть кадров, обеспечить дальнейший рост производительности труда.

Для придания заработной плате стимулирующего характера рекомендуется увеличить выплаты стимулирующего характера молодым специалистам и работникам в возрасте до 30 лет. Это позволит не только снизить текучесть, но и повысить производительность труда.

Использование программы закрепления молодежи на предприятии может дать значительный экономический эффект, повысить производительность труда, увеличить объемы выпуска и реализации продукции.

Реализация продуманной кадровой политики также призвана обеспечить рост экономической и хозяйственной эффективности в деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская».

Современные условия развития рыночных отношений предъявляют новые, более высокие требования к совершенствованию организации заработной платы и  ее воздействию на экономическую эффективность производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий к динамично меняющейся внешней среде.

Глоссарий