Организация и стимулирование труда

Нвыр = Т × Ч : Нвр                                                   (1.6)

Нвыр = Твыр.ф. : Нвр                                                 (1.7)

где  Т – период (час, смена), на который устанавливается норма выработки в тех же единицах, что и норма времени;

Ч – количество исполнителей, участвующих в выполнении данной работы; Твыр.ф.- фонд выработки; 

Нвр - норма времени на единицу продукции.

Норма обслуживания (Ноб) определяется количеством производ­ственных объектов (например, единиц оборудования), которые работник соответствующей квалификации должен обслужить за единицу рабочего времени:

Ноб = Твыр.ф. : Нед.об.вр.                                   (1.8)

где Нед.об.вр. - норма времени на обслуживание единицы оборудова­ния [31, с.298].

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в дан­ных условиях. Она позволяет также определить затраты труда по профес­сиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению. Ее мож­но определить на основе норм обслуживания.

Норма управляемости определяется количеством работни­ков, которые непосредственно подчинены одному руководителю.

Прогрессивность нормы определяется степенью учета при ее разработ­ке требований техники, технологии и организации производства, передо­вых приемов и методов труда; объективность заключается в том, что нор­ма должна быть единой для одних и тех же операций и работ, выполняемых в одинаковых условиях независимо от способностей отдельных исполни­телей (последнее находит отражение в фактическом выполнении норм).

Основные требования к нормам всех видов заключаются в обеспечении их соответствия формированию стимулирующих условий труда, использования прогрессивного оборудования и технологий, эффективной организации производства и управле­ния [23].

Важной составляющей организации труда является тарифная система и ее элементы.Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки всех разрядов; доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В ЕТКС работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффици­енты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

- единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий;

- профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений и спе­циалистов);

- все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Действующая ЕТС в Республике Бела­русь охватывает все категории работников организаций и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но [6, с.80-83].

Дифференциация руководителей организаций по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной числен­ности персонала на конкретном предприятии (см. табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Дифференциация руководителей организаций в зависимости от списочной численности персонала

Примечание - Источник [23]

Отнесение персонала к категориям рабочих, руководите­лей, специалистов и других служащих производится в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда яв­ляется тарифная ставка.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (TC1) на тарифный коэффициент (Ki) соот­ветствующего тарифного разряда ETC по формуле:

ТСi = ТС1 × Ki                                                    (1.9)

Фактическая (расчетная) тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности пред­приятия.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), организация оплаты труда предусматривает использование доплат, компенсаций и надбавок.

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.

Компенсации дают возможность частично воз­мещать потери в заработке, вызванные причинами, не завися­щими от работников предприятия (например, рост цен на това­ры, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.).

Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, вы­полнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В рыночных отношениях государством законодательно рег­ламентируется лишь минимальный размер надбавок, компен­саций и доплат, которые наниматель обязан предоставить ра­ботникам в соответствие с Трудовым кодексом Республики Беларусь [25]. Наряду с этим нанимателю предоставлено право са­мостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.

Для обеспечения заинтересованности работников в улуч­шении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения. Основными задачами системы премирования являются:

1) стимулирование выполнения планов производства и дого­ворных обязательств по поставкам продукции;

2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции;

3) стимулирование повыше­ния производительности труда;

4) повышение заинтересован­ности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;

5) стимулирова­ние инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях органи­зации производства, когда каждый рабочий трудится независи­мо от других. Коллективное премирование имеет целью со­здать заинтересованность членов трудового коллектива в об­щих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия [20, с.3-6].

Таким образом, заработная плата выступает инструментом стимулирования труда; но ее величина зависит от качества и количества труда.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источника дохода.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит  к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на  эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

К числу материальных факторов, формирующих внут­рифирменный механизм мотивации труда, относятся виды, формы заработной платы, премирование, доплаты за стаж, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы, льготное питание в рабочей сто­ловой и т. п. В то же время кроме системы материального стимулирования в организации должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации со­трудников, ориентированная на удовлетворение их пси­хологических, внешнеэкономических, социальных потреб­ностей, которые тоже очень важны и значимы [12, с.105].