Организация и стимулирование труда

Предложенная система более совершенна по сравнению с действующей, так как предполагает материальную заинтересованность молодого специалиста в дальнейшей работе в организации. А так же позволяет ему чувствовать свою значимость для организации. Кроме того, предлагается пересмотреть размеры надбавок за стаж работы в организации (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Надбавки к заработной плате за стаж работы в организации

Учитывая то, что мероприятия по обучению молодых сотрудников и повышению их квалификации уже проводятся в организации, изменений в данной части более не предполагается.

Реализация проекта «Молодой рационализатор» предполагает создание на   базе   организации   групп   молодых   сотрудников,   занятых   решением производственных проблем или улучшением технологии и техники, а также качества выпускаемой продукции. Создание таких групп будет обеспечивать обмен информацией на разных уровнях, а, следовательно, укреплять горизонтальные и вертикальные связи, так как в их состав будут вовлечены все категории сотрудников организации, начиная с руководителей высшего звена, управляющих, инженеров, мастеров и кончая рабочими.

Для привлечения молодых специалистов к работе в таких группах предлагается разработать инструменты мотивации. К ним относятся материальные и моральные методы, которые применяются в случае достижения положительных результатов деятельности организации. Материальные инструменты предполагают выплату дополнительного вознаграждения за внедрение рационализаторского предложения в размере от 1 до 5 базовых величин. К моральным методам относятся:

-    2 дополнительных дня к основному отпуску за посещение собраний группы 1 раз в неделю;

-    занесение на доску почета организации при реализации рационализаторского предложения.

Реализация проекта «Корпоративная молодежная культура» предполагает содействие самоорганизации молодежи, гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание, поощрение участия в международных проектах и сотрудничество с общественными организациями.

Проект «Социальные гарантии молодежи» включает в себя заботу о здоровье молодежи организации, пропаганду здорового образа жизни, поддержку молодых семей и т. д.

Опыт реализации подобной программы имеют организации Российской Федерации. В результате проведенных мероприятий в этих организациях совокупная доля молодых работников возросла, текучесть молодых кадров после первого года трудоустройства сократилась на 50%. Рост производительности труда за 4 года реализации программы составил от 5 до 7%. Кроме того было отмечено повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом в организации по отношению к базовым показателям не менее чем на 20% и др. [с. 169].

Таким образом, реализация представленной программы позволит сократить текучесть персонала из числа молодежи на 5,5% и повысить производительность труда на 1,4%. Это объясняется тем, что возрастет степень лояльности работников к данной организации, так как именно осознание причастности к общему делу, а также корпоративный дух, которых создает данная программа, обусловливают интерес к труду.

Определим годовое увеличение объема продукции за счет прироста производительности труда по формуле:

ПТ(%) × ПТ2 × ССЧ / 100                                    (10)

где ПТ(%) – процент роста производительности труда, %;

      ПТ2 – производительность труда (среднегодовая выработка) базисного периода, руб.;

      ССЧ – среднесписочная численность персонала, чел.

1,4 × 126,2 × 472 / 100 = 833,9 млн. руб.

Рассчитаем показатели использования трудовых ресурсов организации до и после предлагаемого мероприятия в таблице 2.12.

Таблица   2.12   -   Показатели   эффективности   использования   трудовых ресурсов до и после внедрения мероприятия

Из таблицы 2.12 видно, что внедряемое мероприятие положительно отразится на показателях использования персонала организации. Так коэффициент текучести сократится на 5,77% и составит 0,261. В последующие годы будет происходить дальнейшее его сокращение. Повышение стабильности кадрового состава, несомненно, положительно скажется и на эффективности его использования.

Таким образом, рост объема производства на 833,9 млн. руб., повлечет за собой рост среднегодовой выработки работников до уровня 91,08 млн. руб. Следовательно, реализация рассмотренных элементов системы мотивации повлечет за собой улучшение структуры персонала организации и повысит эффективность его использования.

Еще одним фактором, влияющим на организацию труда персонала и стимулирующим процесс производства, может стать разработка грамотной кадровой политики.

В настоящее время функция управления персоналом в отечественных организациях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации.

Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы организация могла успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может обеспечить потребность в персонале.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на:

-  долгосрочное (стратегическое);

-  среднесрочное (тактическое);

-  краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования организации в плоскости человеческих ресурсов.

При разработке кадровой политики в организации следует придерживаться следующих принципов:

-              стратегическая направленность. Кадровая политика должна
учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым
приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной
перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый
результат,    имеют    разрушительные    последствия    по    истечению    более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами;

-              комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими
стратегиями организации (с продуктово-маркетинговой стратегией и
стратегией развития организации, с производственной и финансовой
стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало
достижению необходимого результата хозяйственной деятельности;

-              системность. Управление персоналом требует системного подхода, так
как единичные изменения не дают желаемого эффекта. Необходимо иметь
ввиду, что изменение любого элемента системы управления персоналом,
требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом;

-      последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом организации, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат;

-      экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива организации максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. Следовательно, при разработке кадровой политики организации должно определить, какого качества  и   по   какой   цене   кадровый   ресурс   ей   необходим.   Например, организация  должна  расставить  приоритеты  в  области  закрытия  рядовых должностей за счет:

-              выпускников ВУЗов с зарплатой ниже среднерыночной и вложений
средств в их обучение на протяжении нескольких лет;

-              профессионалов, с зарплатой на уровне средней по рынку и выше, плюс
«вместительный» социальный пакет;

-              комбинации молодых и опытных специалистов с потенциалом
наставника с соответственным уровню квалификации вознаграждением;

-              законность. Предполагает выполнение трудового законодательства, так
как работа организации вне рамок правового поля ухудшает их имидж
нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать
профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам. Среди организаций
государственной формы собственности распространена другая крайность -
кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих
органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм
трудового законодательства. Кадровая политика, прежде всего, должна быть
нацелена на достижение производственных целей организации, а ее законность
должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации;