Особенности оценки качества труда педагогических работников начального общеобразовательного учреждения. Распределение надтарифного фо

     Стимулирующая часть фонда оплаты труда обеспечивает поощрение педагогических работников учреждений образования за эффективность  труда и профессиональные достижения, влияющие на высокое качество работы учреждения и образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования.

     Результативность  деятельности учреждений образования  непосредственно связана с качеством  труда педагогов. Ее оценка должна осуществляться с участием различных сторон образовательного процесса, поэтому необходимо передавать полномочия оценки качества гражданским  институтам, органам государственно-общественного  управления образовательным учреждением, включая полномочия по распределению стимулирующей части ФОТ.

     Учет  качества образования при определении  результативности труда педагогических работников учреждений образования  может также осуществляться на основе единых критериев, показателей и  процедур, выработанных в системах менеджмента качества.

     Рассмотрим  примерный регламент и возможные  форматы участия общественности в распределении стимулирующей  части ФОТ.

     Учет  результатов независимой оценки качества работы педагогических работников учреждений образования со стороны  гражданского института является обязательным элементом распределения стимулирующей  части ФОТ. В основу независимой  оценки качества и результатов работы педагогов должен быть положен принцип  продуктивности: любая образовательная  деятельность воплощается в конкретном продукте. Это могут быть (в зависимости  от содержания, методов, этапа работы педагога):

     - результаты текущего мониторинга  уровня знаний и умений учащихся;

     - результаты научной деятельности  студентов; 

     - результаты проектно-исследовательской,  инновационной работы педагога;

     - презентации, научные отчеты, портфолио; 

     - программно-методические разработки;

     - инициирование образовательных  событий и другое.

     Независимость оценки качества и результатов работы педагогических работников обеспечивается посредством включения гражданских  институтов в систему аттестации педагогов учреждений образования  и получения объективной общественно-государственной  оценки качества работы педагога.

     Результаты  внешней оценки качества имеют прямое отношение к увеличению базовой  части ФОТ, так как служат основанием присвоения педагогу квалификационной категории. Они влияют и на аттестацию учреждения, в том числе с целью  лицензирования, аккредитации, изменения  его статуса (типа, вида). Учет внешней  оценки качества может быть обеспечен установлением различных повышающих коэффициентов при начислении заработной платы педагогическим работникам.

     Стимулирующая роль заработной платы возрастает также  за счет введения стимулирующих выплат за качество и результаты труда. Стимулирование (повышение ставок, установление надбавок, премирование) осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми актами региона, муниципального образования, в которых  в том числе могут учитываться:

     - результаты аттестации и государственной  аккредитации образовательного  учреждения, соблюдение лицензионных  условий; 

     - создание благоприятного психологического  микроклимата (по результатам мониторинга);

     - участие образовательных учреждений  в районных (городских), областных  и всероссийских мероприятиях, результативность  участия и тому подобное; - удовлетворенность  учащихся качеством оказываемых  образовательным учреждением услуг. 

     Конкретные  размеры стимулирующих выплат и  порядок выплаты определяются в  локальных правовых актах образовательного учреждения и (или) в коллективных договорах.

     Положение о размерах и порядке назначения стимулирующих выплат по результатам  труда (положение о материальном стимулировании) по представлению руководителя учреждения в обязательном порядке  согласовывается с гражданским  институтом - органом, обеспечивающим государственно-общественное управление образовательным учреждением. При  принятии положения учитывается  региональный опыт повышения ставок, установления доплат и надбавок за различные качественные показатели.

     К выплатам стимулирующего характера (далее - стимулирующие выплаты) относятся  выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Такие выплаты  устанавливаются работнику с  учетом критериев, позволяющих оценить  результативность и качество его  работы. Также должны учитываться  рекомендации соответствующих федеральных  органов исполнительной власти.

     Перечень  стимулирующих выплат для работников федеральных бюджетных учреждений определен в Приказе № 818. Ниже приведены виды стимулирующих выплат, которые могут быть установлены в соответствии с данным Перечнем.

     1. Выплаты за интенсивность и  высокие результаты работы. Данные  выплаты рекомендуется выплачивать  работникам единовременно. При  премировании могут учитываться: 

     - интенсивность и напряженность  работы;

     - особый режим работы (связанный  с обеспечением безаварийной, безотказной  и бесперебойной работы инженерных  и хозяйственно-эксплуатационных  систем жизнеобеспечения учреждения).

     2. Выплаты за качество выполняемых  работ. 

     3. Выплаты за стаж непрерывной  работы, выслугу лет. 

     4. Премиальные выплаты по итогам  работы.

     Они направлены на стимулирование работника  к качественному результату труда  и поощрение его за выполненную  работу. Размеры и условия осуществления  выплат стимулирующего характера устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным Перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах  работников.

     Начиная с 1 января 2010 г. объем средств на такие выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

     Размер  стимулирующих выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплат не ограничен.

     При определении размеров стимулирующих  выплат рекомендуется учитывать:

     - успешное и добросовестное исполнение  работником своих обязанностей  в соответствующем периоде; 

     - инициативу, творчество и применение  в работе современных форм  и методов организации труда; 

     - выполнение порученной работы, связанной  с обеспечением рабочего процесса;

     - участие в выполнении особо  важных работ и мероприятий. 

     Премии  по итогам работы рекомендуется выплачивать  в пределах имеющихся средств.

     Премии  за выполнение особо важных и срочных  работ рекомендуется выплачивать  работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных  работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда.

     Рассмотрим  далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок. Как  указано выше, их перечень для бюджетных  организаций закрытый, но количественные и качественные показатели разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли.

     Условия премирования должны в первую очередь  учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете  конечных результатов, и включают набор  унифицированных показателей, имеющих  количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки  полученных данных. Оценка качества бюджетной  услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной  разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в  результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.

     Качество  образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска  специалистов, имеющих документ об образовании с отличием, активное участие в реализации научных  проектов, разработка и внедрение  авторских программ в образовательной  деятельности.

     Систему факторов, служащих основанием для  премирования работников, целесообразно  формировать для разных категорий  работников по-разному, с учетом выполняемой  работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий  сотрудников. Например, основанием для  премирования работников бухгалтерской  службы может быть такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.

     Для стимулирования расширения сферы и  увеличения объемов деятельности, а  также за интенсивность работы в  учреждении могут применяться повышающие коэффициенты, которые можно применить  к базовому окладу. Их размер может  зависеть от вида оказываемой услуги.

     Кроме того, возможно применение надбавок, исчисляющихся  от базового оклада, с учетом повышения  за квалификационную категорию, заведование, ученую степень, за работу на селе. Например, в бюджетной организации может  быть установлено, что базовые должностные  оклады увеличиваются:

     - за ученую степень доктора  наук (соответствующую профилю выполняемой  работы) - на 20%;

     - за ученую степень кандидата  наук (соответствующую профилю выполняемой  работы) - на 10%;

     - за почетные звания СССР, союзных  республик, входивших в состав  СССР, РФ - "Народный..." - на 30%, "Заслуженный..." - на 20%;

     - специалистам, работающим в сельской  местности, - на 25%.

     Стаж непрерывной работы, выслуга лет. Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т.д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, могут быть установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:

     - от 1 до 3 лет включительно - 10%;

     - от 3 до 8 лет включительно - 15%;

     - от 8 до 15 лет включительно - 20%;

     - свыше 15 лет - 30%.

     Следует также отметить, что при исчислении данной надбавки могут быть установлены  повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения  молодых специалистов. Например, для  работающих на селе могут быть установлены  следующие размеры надбавки за стаж:

     - от года до 5 лет - 10%;

     - свыше 5 лет - 15%.

     Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной  организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами  для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной  надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также  другие документы, подтверждающие периоды  работы или военной службы (службы).

     Ежемесячная надбавка за выслугу лет исчисляется  в процентах к должностному окладу и выплачивается одновременно с  заработной платой.