Отчет по практике в ЗАО «АК «ФОБОС»

  На  предприятии осуществляется оценка кандидатов путем проведения аттестации. Аттестация проводится в следующих  случаях и в следующие сроки:

1. Очередная аттестация проводится периодически: один раз в год для работников производственных подразделений, для работников административно-управленческих и иных непроизводственных подразделений один раз в 3 года; основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.
2. Аттестация по истечении испытательного срока имеет целью получение документированного вывода и аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
3. Аттестация для продвижения по службе (работе) или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований по новой предполагаемой должности (месту работы) и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

  Аттестация  работников проводится во всех структурных подразделениях предприятия. Аттестации не полежат работники:

1. Замещающие должность менее одного года.
2. Беременные женщины.
3. Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Привлечение к аттестации указанных работников осуществляется не ранее, чем через год после выхода из отпуска.
4. Молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания высшего и 2 лет среднего специального учебных заведений.
5. Работники, находящиеся в должности в течение года после переподготовки и повышения квалификации на курсах и факультетах при учебных заведениях.
6. Работники, достигшие пенсионного возраста.

  Подбор  персонала наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

  В ЗАО АК «ФОБОС» процедурой подбора  и приема на работу кадров занимается заместитель ген. директора по кадрам. Наиболее применяемые методы при поиске персонала на ЗАО АК «ФОБОС»: 

1. Подбор  кандидатов через знакомых;
2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

  Процедура найма состоит из следующих этапов:

• Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата»;
• Поиск кандидатов;
• Оценка кандидатов;
• Проверка кандидата на непричастность к уголовным делам, судимости, а так же наличие характеристики с предыдущего места работы;
• Финальное собеседование и принятие решения.

  Окончательное решение о принятии на работу выносит  генеральный директор. Руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Заместитель ген. директора отдела кадров готовит письмо - предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

  Также ЗАО АК «ФОБОС» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников  в соответствии с их вкладом в  успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения  о вознаграждении, являются:

  - выполнение поставленного плана;

  - конкурентоспособность;

  - результаты деятельности компании  в целом, предприятия, структурного  подразделения, самого сотрудника;

  - учет квалификации сотрудника;

  - внедрение дифференцированного  подхода в зависимости от должности;

  - нематериальные механизмы мотивации.

  В целом можно уверенно сказать, что  кадровая политика ЗАО АК «ФОБОС»  занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически  ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

  Таким образом, кадровая политика ЗАО АК «ФОБОС»  разработана достаточно полно, но для повышения конкурентоспособности предприятия, его экономического роста и эффективности работы систему работы с кадрами нужно постоянно совершенствовать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    6 Система стимулирования  на предприятии 

  Система стимулирования персонала ЗАО «АК  «ФОБОС» сформирована в рамках действующей  системы управления персоналом. Ее характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления  персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений.

  В рамках такой системы управления ключевым принципом действующей  на предприятии системы стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство предприятия  стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

  Поскольку в ЗАО «АК «ФОБОС» работают люди разных профессий, возрастного  и образовательного уровня, опыта  работы, профессионализма и т.д., система  их стимулирования изначально ориентирована  на дифференцированный подход к разным группам работников.

  Количественно, и качественно персонал ЗАО АК «ФОБОС» вполне сбалансирован, поскольку  активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью  людей более старшего возраста. К  тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

  На  сегодняшний день в торговом предприятии  действует Положение об оплате труда  и материальном стимулировании работников. Это инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.

  Как установлено в данной статье Трудового  кодекса РФ, заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  Важнейшим элементом системы материального  стимулирования персонала торгового  предприятия является организация  заработной платы.

  Задача  любого предприятия в организации  как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — много аспектная и сложная.

  На  ЗАО АК «ФОБОС» оплата труда состоит  из постоянной части, переменной части,  доплат и надбавок.

  Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции.

  В конце подводится итог путем умножения  объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов.

  Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или  услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические  возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

  Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

  Переменная  часть  — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

  Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

  Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой  работникам подразделений, зависит  от результатов работы в целом. Для  каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

  Заработная  плата работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную  продукцию.

  Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача в течение года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные заслуги перед организацией.

  Источником  материального стимулирования персонала  предприятия в целом, включая  заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры  которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией.

  Таким образом, система стимулирования труда  персонала на предприятии складывается из затрат на заработную плату и  премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. 

  Наряду  с материальным стимулированием  труда работников на ЗАО «АК «ФОБОС» широко применяется нематериальное стимулирование:

• Значительная часть прибыли идет на развитие социального обеспечения работников предприятия;
• Выделяются средства на проведение культмассовой, физкультурно-оздоровительной работы среди работников предприятия в соответствии с утвержденными сметами;
• Фотографии наиболее отличившихся работников вывешивают на Доску почета;
• Ежегодно по отчетным данным предприятия генеральный директор объявляет благодарность всем сотрудникам, производится вручение грамот и наград;
• Часто проводятся корпоративные мероприятия, дополненные веселой танцевальной программой, праздничным буфетом;
• За счет прибыли на предприятии содержится: здравпункт, в котором имеется комплекс физиотерапевтического оборудования, рабочая столовая;
• Ежегодно организовывается летний отдых детей через оздоровительный лагерь «Полянка», осуществляются такие мероприятия, как  «День защиты детей, чествование участников ВОВ и т.д.»
• Обучение персонала, проведение тренингов.