Повышение эффективности труда

     Статья 127 ТК допускает из этого правила  исключение — возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

• рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;
• может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;
• время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;
• продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

     Основания и порядок применения деления  рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

     2) Подготовка и повышение  квалификации кадров  АПК.

     Подготовка  квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической  ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

     Обучение  работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

     В связи со складывающимся многообразием  форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

     Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

     Подготовка  и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников. 

     1.4. Мировой опыт повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов

     Широко  распространенным в странах Запада является такой метод повышения  эффективности использования трудовых ресурсов, как аттестация работников и руководителей  предприятия.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     3. Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

     Подготовка  к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

           - подготовку приказа  о проведении аттестации;

           - составление списков  работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

           - установление количества  аттестационных комиссий и их состав;

     подготовку  характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых  документов;

           - подготовка бланков  аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

           - проведение разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

     На  каждого работника, подлежащего  аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

     Кроме того, характеристика должна содержать  один из трех выводов:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

     Следует заметить, что белорусские предприятия  перенимают опыт зарубежных коллег: так  на «АК «Ждановичи» аттестация персонала  в последнее время проводится с периодичностью раз в год  или раз в полгода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2 

     ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА МРУП «АГРОКОМБИНАТ «ЖДАНОВИЧИ» 

     2.1.Общие  сведения о предприятии.

     Полное  название предприятия: Минское районное унитарное предприятие «Агрокомбинат  «Ждановичи». Дата создания 1959 г.

     Предприятие расположено в пригородном Минском  районе в 3-х километрах от города Минска. Через территорию предприятия проходит шоссе Минск-Гродно. Железнодорожная  станция «Ждановичи» находится  в 5 километрах. В 2003 г  к хозяйству присоединено  хозяйство им. Калинина Минского района. С 1 июня 2005 года к предприятию присоединено УП «Совхоз имени Фрунзе» Дзержинского района. Площадь с/х угодий увеличилась на 3677 га, в т.ч. пашни на 3076 га. После объединения общая площадь сельскохозяйственных угодий 11 066 га, в т.ч. пашни 9 450 га. Поголовье КРС     5 925 гол, в т.ч. коров 2 200 гол.  Средний балл сельскохозяйственных угодий 38,6 ,  пашни 40,4.

     В 2008 году производство валовой продукции  в сопоставимых ценах по предприятию  составило 53 164  млн. руб.  или 100,5 % к 2007  году.

     В настоящий момент основное развитие получает отрасль производства овощей закрытого грунта, молока, сахарной свеклы и производства зерновых. Проведена  реконструкция систем тепличного комбината, идёт запуск новой молочно-товарной фермы, производится поэтапная реконструкция  и техническое перевооружение существующих молочно-товарных ферм, расширяются  площади под посев зерновых и  сахарной свеклы, закупается новая  высокопроизводительная сельскохозяйственная техника, завершено строительство  новой сушилки мощностью до 1700 тонн зерна в сутки с бункерами  хранения на 10700 тонн. В 2006 году построен новый тепличный комбинат «Богатырево» площадью 6,8 га.

     После объединения перед предприятием стоит задача в кратчайшие сроки  довести уровень производства на присоединенных землях и фермах до уровня агрокомбината.

       После осмотра состояния присоединенного  производства по оценкам специалистов  первичные затраты по наведению  порядка и подготовке к зиме  составят более 1700 млн. рублей.

     На  присоединенных фермах идет замена кровли, стойловых рам, электрооборудования, доильного и холодильного оборудования. Механизированы основные технологические  операции.

     Администрация агрокомбината проводит и планирует  на присоединенных землях:

• произвести необходимый уход за посевами, для получения максимального урожая всех культур;
• произвести подготовку всех зданий и помещений к зимовке, максимально механизировать труд животноводов;
• закупить новую технику на сумму 2300 тыс. евро для высокотехнологичной работы на землях;
• провести комплекс культуртехнических работ на полях: раскорчевку кустарников, облагораживание болотянок;
• озимый сев провести по интенсивным технологиям, применяемым в агрокомбинате.

     В перспективе в 2006-2010 гг. планируется  на присоединенных землях:

• в д. Дворище создать агрогородок и перенести туда центр агрокомбината;
• посадить сад площадью 200 га;
• построить две новые современные молочно-товарные фермы по 520 голов каждая, с применением роботов на доении коров;
• построить новую зерносушилку.
• ежегодно по Президентской программе строить коттеджи и новые  восьмиквартирные дома;
• приобретать новую сельскохозяйственную технику и оборудование.

     За  счет увеличения производства планируется  удвоить объем получаемой выручки  и соответственно увеличить среднюю  заработную плату по предприятию.

     Таким образом, считаем, что у жителей  присоединенных деревень после объединения  появились новые перспективы  в улучшении жизни, увеличения зарплаты, улучшении культурно-социальной сферы. Агрокомбинат не оставляет без внимания ни одной просьбы работающих и  проживающих на территории предприятия  граждан.