Пути повышения эффективности премирования

Содержание 

 
 

 

Введение 

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная  политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной  организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия  форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное  невозможно без внедрения прогрессивных  форм и систем оплаты труда, новых  норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов  организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.

Целью работы является изучение премирования работников организации и ее экономической  эффективности.

Для этого  необходимо решить следующие задачи:

- изучить  назначение системы премирования  организации;

- рассмотреть  виды премий и их экономическое  обоснование;

- дать  краткую характеристику организации  ОАО «Жилищник»;

- провести  анализ системы премирования  организации ОАО «Жилищник»;

- оценить  эффективность существующей системы  премирования работников организации  ОАО «Жилищник», а также разработать  предложения по ее совершенствованию.

Объектом  исследования является система премирования работников, предметом – процесс  формирования премиального фонда оплаты труда.

При написании  работы был использован широкий  круг литературных источников: учебники, учебные пособия, а также периодическая  печать.  
 
 

1 Теоретические  аспекты премирования сотрудников  организации 

1. Премирование  работников

 

ТК РФ предоставил работодателям возможность  самостоятельно определять системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок в пользу работников (ст. 144 ТК РФ).

Премия - это выплата стимулирующего или  поощрительного характера, выплачиваемая  сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) премирование  поощрительного характера работников  вне системы оплаты труда.

Как уже  было указано выше, право работодателю разработать систему премирования предоставляет ст. 144 ТК РФ. При этом порядок и условия применения стимулирующих премий в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяется Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих  и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 32.

Указанные методические рекомендации ориентируют  применение доплат, надбавок и поощрений  работников учреждений, организаций  и предприятий бюджетной сферы  на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. 

В иных организациях система премирования может устанавливаться коллективным договором. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны определяться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо  понимать, что, установив в организации  систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели  премирования;

2) условия  премирования;

3) размеры  премий;

4) круг  премируемых лиц;

5) периодичность  премирования;

6) основание  премирования.

Обратите  внимание, что премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Причем система премирования подразумевает установление конкретных, определенных показателей. Например, увеличение объема продаж по отношению к плану; рационализаторское предложение и т.д.

Показатели  премирования разрабатываются в  соответствии со спецификой конкретного  предприятия и занимаемых работниками  должностей. Так, показатели, за которые  может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может  определяться установленной в организации  формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную  функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так  и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер  премии может устанавливаться в  виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой  размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который  не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии  выплачиваются на основании приказа  руководителя организации. Приказ оформляется  по формам N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В приказе  обязательно указывается:

1) фамилия,  имя и отчество премируемых  лиц, их табельные номера, должности  и структурное подразделение,  в котором они работают;

2) причина  выплаты премии (например, в связи  с перевыполнением плана по  выпуску продукции, по итогам  деятельности организации за год и т.д.);

3) основание  для начисления премии (например, служебная записка руководителя  структурного подразделения);

4) сумма  премии.

Согласно  ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности.