Пути повышения эффективности премирования

Надбавки  применяются :

-за  тяжелые и вредные условия  труда в процентах к тарифной ставке

электрогазосварщик  - 8%

кровельщик  - 4% ( за время сезонных работ)

- за  работу в выходной день -оплачивается по двойной тарифной ставке ( кроме работников , осуществляющим свою деятельность по скользящему графику ) в пределах календарной нормы рабочего времени, или по желанию работника компенсируется предоставлением дня отдыха,

- за  работу в праздничный день  оплачивается в размере двойной тарифной ставки, или предоставляется другой день отдыха по желанию работника.

В целях  повышения материальной заинтересованности работников предприятия, но в пределах имеющихся средств у предприятия (ФОТ) установить следующие виды стимулирующих доплат и надбавок:

Доплаты за:

- совмещение  профессий;

- исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника;

- расширенную  зону обслуживания с оплатой  по соглашению сторон и отражением  процента доплат в приказе  руководителя предприятия или  контракте.

Надбавки  за :

- классность (водитель, тракторист)

1 класс  – в размере  25% тарифной ставки (оклада)

2 класс  – в размере 10% тарифной ставки (оклада)

- персональную  надбавку в размере до 50% тарифной  ставки(оклада) с учетом личного  вклада работника в деятельность предприятия.

Все вышеупомянутые надбавки выплачиваются в пределах экономии фонда оплаты труда и за фактически отработанное время.

Доплаты не устанавливаются при недостаточной  загруженности работников и в  тех случаях, когда совмещаемая  работа обусловлена трудовым договором (контрактом) или обязанностями.

Перечисленные доплаты могут устанавливаться  работнику наряду с указанными надбавками.

Установление  надбавок и доплат осуществляется приказом директора предприятия. 

2.3 Анализ  экономической обоснованности премирования работников ОАО «Жилищник» 

Прежде  чем провести анализ экономической  обоснованности премирования работников необходимо проанализировать состояние  трудовых ресурсов организации.

Таблица 1

Данные  о движении кадров на предприятии

 

Для анализа  движения кадров будем использовать следующие показатели:

Коэффициент оборота по приёму:

Кпр = Чп : Чср,       (1)

где Кпр - коэффициент оборота по приёму;

Чп - численность  поступивших работников;

Чср - среднегодовая  численность работников

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв : Чср,       (2)

где Кв – коэффициент оборота по выбытию;

Чв –  численность выбывших работников.

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чу : Чср,       (3)

где Ктк  – коэффициент текучести кадров;

Чу –  численность уволенных работников.

Коэффициент стабильности кадров:

Кст. К. = 1 – Ктк.

Нормальная  текучесть кадров составляет до 5% в  год. Результат сведем в таблицу 2.

Таблица 2

Движение  работников предприятия в 2006-2010 г.г.

 

Уровень текучести кадров на предприятии  довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2007 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Коэффициент стабильности показывает, что за период 2007-2010 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось.

Кроме того,  большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это  связано с невысокой оплатой труда.

Рассмотрим  премирование сотрудников на примере  одного из подразделений.

Таблица 3

Расчет  заработной платы работников ЖЭУ-1 ОАО  «Жилищник»

Проанализируем  темпы роста фонда заработной платы за период 2008-2010 гг.

Таблица 4

Темпы роста фонда заработной платы  за период 2008 г. 

 

Таблица 5 

Темпы роста фонда заработной платы  за период 2009 г.