Пути повышения эффективности премирования

 
 

Таблица 6

Темпы роста фонда заработной платы  за период 2010 г. 

 

Фактический фонд оплаты труда превышает плановый, по причине недостатка персонала. За исследуемый период на предприятии отмечалось несколько десятков вакантных мест. 

Таблица 7

Использование премиального фонда оплаты труда (по факту) 

 

Рис.1. Структура  премиального фонда в 2008 г. 
 
 
 

Рис.2. Структура  премиального фонда в 2009 г.

Рис.3. Структура  премиального фонда в 2010 г.

Таким образом, из приведенных данных видно, что премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.  

3 Пути  повышения эффективности премирования 

3.1 Оценка  эффективности премирования работников 

В результате анализа, проведенного во второй главе мы пришли к следующим выводам:

- за  период 2008-2010 г. премиальный фонд  оплаты труда увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост  наблюдался практически по всем  категориям работников.

- за  период 2008-2010 г. наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников. 

Повышенная  текучесть новичков (работников проработавших  менее года) объясняется рядом  факторов: несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок; существующей на ряде предприятий системой приема на работу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются более низким социально-экономическим потенциалом; ощущение невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Также нельзя недооценивать такой фактор, как конкурентоспособность заработной платы. Получив опыт работы, молодые  работники уходят работать на другие предприятия с более высокой  оплатой труда.

Таким образом, мы наблюдаем положительное влияние премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2008 г. . 255 чел, 2009 г. 245 чел., 2010 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала.  

3.2 Предложения  по повышению эффективности премирования  работников 

В целях  повышения эффективности премирования работников можно предложить выполнить  следующие мероприятия:

- ежемесячно  проводить конкурс «Лучший в своей профессии». Для этого необходимо разработать критерии оценки, довести их до сведения сотрудников, ежемесячно определять победителей по каждой категории. Победителю полагается премия в размере 50% от должностного оклада, а также приглашение на новогоднюю корпоративную вечеринку в качестве почетного гостя. Это позволит избежать ежедневной рутины, и будет мотивировать работников улучшать результаты своей деятельности.

- с целью  удержания молодых работников  на предприятии необходимо ввести новый вид премии, зависящий от времени работы на данном предприятии. Предлагается ввести начальный размер премии за выслугу лет в размере 5%, а затем ежегодно повышать ее на 2% от должностного оклада.

- с целью  повышения уровня образования  работников, также можно ввести еще один вид премии – образовательной. Премированию подлежат работники, которые в свободное время обучаются в различных образовательных учреждениях. Размер премии предлагается установить в размере 10% от должностного оклада. Для работников, которые сомневаются в необходимости получения образования это будет дополнительным стимулом. Кроме того, премия снизит затраты на обучение, так как в большинстве образовательных учреждений различного уровня обучение платное.

- молодым  матерям можно выдавать разовую премию от предприятия в размере 3-х окладов, что не только повысит лояльность персонала, но и, возможно, немного улучшит демографическую обстановку в регионе.

Данные  мероприятия, направленные на повышение  эффективности премирования работников, в конечном итоге повысят производительность труда, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.

Заключение 

В первой части курсовой работы изучается  назначение системы премирования организации, рассматриваются виды премий и их экономическое обоснование. В производственных отраслях экономики существенное место в расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Во второй части курсовой работы мы дали краткую  характеристику организации ОАО  «Жилищник», провели анализ системы  премирования данной организации. Премирование в организации ОАО «Жилищник» вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении технического и санитарного состояния жилищного фонда, обеспечения своевременного и качественного ремонта жилых домов, их сохранности и благоустройства, снижения дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также для обеспечения качества и культуры обслуживания потребителей жилищно - коммунальных услуг. Система премирования  распространяется на всех работников ОАО «Жилищник», за исключением ген. директора, порядок и размер поощрения которого устанавливается контрактом с советом директоров. Источниками выплаты премий являются средства фонда оплаты труда, относимые на себестоимость работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного советом директоров ОАО согласно Уставу. Выплата премий, обусловленная системой оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы. Уровень текучести кадров на предприятии довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2007 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Коэффициент стабильности показывает, что за период 2007-2010 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось. Кроме того,  большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это связано с невысокой оплатой труда. Премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

В третьей  части работы мы оценили эффективность  существующей системы премирования работников организации ОАО «Жилищник», а также разработали предложения по ее совершенствованию.

В результате анализа, мы пришли к следующим выводам: За период 2008-2010 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2009 г. и на 421,3% в 2010 г. Рост наблюдался практически  по всем категориям работников. За период 2008-2010 г. наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Мы наблюдаем положительное влияние премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2008 г. . 255 чел, 2009 г. 245 чел., 2010 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала. 

Список  использованной литературы 

1. Баканов,  М. И. Теория экономического анализа [Текст] / М. И. Баканов. М.: Финансы и статистика, 2005. 465 с.

2. Бекетов,  Р. Н. Вопросы эффективности  использования трудовых ресурсов  [Текст] / Р. Н. Бекетов // Экономика и учет труда. 2005. №1. С.3-7.

3. Глазунов, А. Факторы, влияющие на повышение  заработной платы [Текст] / А. Глазунов // Человек и труд. 2003. №7. С. 15-21.

4. Ефимова,  О.В. Финансовый анализ [Текст] / О. В. Ефимова. М.: Бухгалтерский учет, 2005. 422 с.

5. Жуков,  А. Заработная плата: пути реформирования  и резервы повышения [Текст] / А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2005. №5. С. 17-22.

6. Кондратов,  А. А. Заработная зарплата [Текст] / А. А. Кондратов // Экономика и жизнь. 2006. №42. С.2-3.

7. Вяземская,  И. Н.Заработная плата и её  роль в правовом регулировании  трудовых отношений [Текст] / И. Н. Вяземская // Трудовое право. 2005. №5. С.14-16.

8. Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии  [Текст] / Н. З. Ковязина. СПб .: Питер, 2005. 160 с.

9. Кондраков,  Н.П. Бухгалтерский учет [Текст] / Н. П. Кондраков. М.: ИНФРА-М, 2006. 592 с.

10. Макальская, М.Л. Бухгалтерский учёт [Текст] / М. Л. Макальская. М.: Высшее образование, 2005. 443 с.