Шпаргалка по "Экономике организации"

Трудовой потенциал общества

Общественный  трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Таким образом, можно  сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового  потенциала человека является его потенциал  как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия  формируется на основе потенциала населения  страны. Исходя из этого, можно оценивать  качество населения; качество трудового  потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению  к некоторому эталону, который характеризуется  нормами, стандартами, требованиями и  т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется  степенью его соответствия рекомендациям  и нормативным документам международных  организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и  обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете  индекса развития человеческого  потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает  характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через показатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателем ожидаемой  общей продолжительности жизни, рассчитывается показатель ожидаемой  продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжительность жизни без  времени болезней). Украина по всем показателям здоровья населения  занимает далеко не первое место. Значительно  лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему  обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом  для анализа качества населения  страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут  быть получены либо в виде относительных  величин типа индексов здоровья и  образования, либо в виде ранга (места  среди других стран).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона  основное внимание обычно уделяется  характеристикам образования и  профессионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который  позволяет определить эффективность  инвестиций в общее и профессиональное образование.

На уровне предприятия  качество трудового потенциала целесообразно  обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала  – степень соответствия его характеристик  требованиям, вытекающим из целей предприятия  и условий его деятельности, а  также требованиям общества к  развитию человека и социальным отношениям.

В соответствии с  приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит  в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм.

Значимость каждого  из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых  работ (функций) в условиях конкретного  предприятия и рабочего места. В  частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для  исследователей и конструкторов  важны творческие способности; для  руководителей – образование, организованность, ассертивность и т. д.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала, приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и  других документах. К настоящему времени  разработано множество тестов и  методик для оценки сотрудников  предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется  показателям здоровья, образования  и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились  практические методики и приборы  для оценки нравственных характеристик  человека, в том числе таких, как  склонность к нарушениям норм права.

Анализ  персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

•    оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;

•    оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления  фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала  целесообразно использовать аппарат  теории качества. В частности, могут  быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность  персонала – вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость  персонала – вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Динамика изменений  в структуре населения Украины  и мировом сообществе

Человеческие ресурсы  – специфический и важнейший  из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы – это работники, которые имеют определенные профессиональные привычки, знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической  политики с целью влияния на процессы воспроизведения населения и  его занятости.

Специфика человеческих ресурсов сравнительно с другими  факторами экономического развития состоит в том, что, во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, поэтому, чтобы эффективно использовать человеческую работу, нужно  всегда учитывать потребности человека как личности; в-третьих, научно-технический  прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются лишь при благоприятных условиях.

Одной из предпосылок  успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне есть учет интересов людей в любых действиях, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (то есть социально-экономическом) понимании.

В связи с коренной перестройкой системы общественных отношений особое значение в наше время приобретает грамотное  согласование социально-экономических  преобразований с потребностями  и судьбами людей.

Самые значительные преобразования происходят именно в  социально-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отображаясь  на результатах экономического развития всей страны. Очень важны во время изменений также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития.

Общие тенденции  в мире таковы: 

1.Некоторые из  промышленно менее развитых стран  еще имеют относительно высокие  уровни смертности и еще более  высокие уровни рождаемости. Их  темпы прироста численности населения  составляют 2–3% в год, и могут  еще больше возрасти при снижении  смертности.

2.Страны со средним  уровнем развития промышленности  обычно характеризуются низкой  смертностью при все еще высокой, хотя и снижающейся рождаемости. Темпы прироста численности населения в этих странах колеблются от средних до высоких (1–4% в год).

Для большинства  стран с высокоразвитой промышленностью  характерны низкая смертность, низкая рождаемость и невысокие темпы  прироста (менее 1% в год). В некоторых  европейских странах уровень  рождаемости сегодня ниже уровня смертности, так что население  этих стран очень медленно сокращается.

10. Персонал, или  кадры — это основной штатный  состав работников организации  (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала  определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы  рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Численность персонала  определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить. Поэтому персонал более  объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно  контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность  персонала на определенную календарную  дату включает всех работников, в том  числе принятых с данной даты, и  исключает всех уволенных, начиная  с нее. В составе списочной  численности выделяют три категории  работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые  на срок до 2 месяцев, а для  замещения временно отсутствующего  лица — до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в  списочную численность и относятся  к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность  персонала ежедневно учитывается  в табельных записях, в которых  отмечаются все работники — как  присутствовавшие на работе, так и  отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки  зрения учета она представляет собой  общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность  персонала может рассматриваться  не только как моментная, но и как  средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год. Так, среднесписочная  численность за месяц — это  сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При  этом показатели за выходные и праздничные  дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Среднегодовая или  среднеквартальная численность  определяется по формуле:

ЧПср 

 

,

где ЧПср — средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, ... ,Чn— численность персонала на начало каждого подпериода;

n — число подпериодов, из которых состоит данный период. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Категории персонала

Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или социальную структуру  организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей  отчетности.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.