Шпаргалка по "Экономике организации"

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, Свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются  материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием  оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих  механизированного и ручного  труда. При этом различают следующие  категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие  машины, станки, установки, приборы; выполняющие  работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и  наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и  другие функции.

Служащие относятся  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего, это  руководители, осуществляющие функции  общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации  в целом), средний (основных структурных  подразделений), низовой (работающий с  исполнителями)

 
Классификация персонала

 
 
 
В России персонал делится по следующим  классификационным признакам:  
 
- по функциям, выполняемым в производственном процессе;  
- по характеру фактической деятельности;  
- по принципу участия в технологическом процессе;  
- по сроку работы.  
 
По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:  
 
- Рабочие (основные и вспомогательные);  
- Инженерно-технические работники;  
- Служащие;  
- Младший обслуживающий персонал;  
- Ученики;  
- Охрана.  
 
По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.  
 
По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.  
 
По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.  
 
Отдельная классификация имеется для служащих.  
В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.  
 
Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:  
 
- Высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3);  
- Главные государственные должности (государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6);  
- Ведущие государственные должности (советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9);  
- Старшие государственные должности (советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12);  
- Младшие государственные должности (референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15).  
 
Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.  
В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.  
В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.  
 
Различают следующие категории:  
 
Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);  
Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);  
Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);  
Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);  
Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);  
Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).  
 
Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.  
 
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.  
 
Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.  
 
Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.  
 
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.  
 
Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.  
 
Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.  
 
1. Половозрастная структура коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50х50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы – на 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.  
 
2. Образовательный уровень сотрудников. Брак и конфликты – результат работы чаще всего малообразованных людей.  
 
3. Семейные отношения. Семейный человек более надежен, он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте.  
 
Ролевая структура персонала характеризует распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей в коллективе.  
Каждый сотрудник в той или иной степени исполняет все три вида ролей.  
 
Творческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, критик, организатор) свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.  
 
Коммуникативные роли (лидер, координатор, связной и др.) определяют содержание и уровень участия работников в информационном процессе, их взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.  
 
Поведенческие роли (оптимист, нигилист, кляузник, комментатор, догматик и др.) характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на работе, в конфликтных ситуациях.  
 
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении персоналом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению конфликтов.  
 
Структурные и качественные изменения в составе персонала обуславливают необходимость новых принципов и методов управления персоналом. 

11 Управленческий персонал  разделяется на две группы: руководители  и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителя от специалиста заключается  в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих  отдельные функции управления. Кроме  того, различают руководителей высшего  уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• Функциональные специалисты  управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых  является конструкторско-техническая  или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические  специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.

12. -13.Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениямиявляются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия  трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический  и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы  социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты  социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений  относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни  социально-трудовых отношений подразделяются на:

• индивидуальный и коллективный;
• государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами  социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни  человека и организации.

К ним относятся:

• организация и эффективность труда;
• наем-увольнение;
• оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
• кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают  при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно  с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены  двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей  средствами существования, а также  реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей  силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений  в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие  виды социально-трудовых отношений  по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру  влияния на результаты экономической  деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников  предприятия по этим и другим признакам  необязательно ведет к деструктивным  взаимоотношениям. Известно множество  примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.