Шпаргалка по "Экономике организации"

 

 

 Качество  трудовой жизни

В настоящее время  высокое качество трудовой жизни  человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно.

Сущность  концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

В качестве таких  показателей наиболее часто выделяются:

• позитивное влияние  на личную жизнь;

• нормальные отношения  профсоюзов и администрации;

• лояльность персонала  к организации;

• отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

• развитие и эффективное  использование кадров;

• участие работников в делах предприятия;

• прогресс в достижении карьеры;

• хорошие отношения  с начальником;

• позитивные социально-психологические  отношения в группе;

• уважение к личности человека;

• доверие к руководителям;

• хорошие условия  труда;

• экономическое  благосостояние работников;

• позитивный настрой  мыслей, поощрение творчества;

• отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.

Анализ литературных источников и практического опыта  крупных зарубежных и отечественных предприятий позволил предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни .

На качество трудовой жизни влияют:

• трудовой коллектив;

• оплата труда;

• рабочее место;

• руководство предприятия;

• служебная карьера;

• социальные гарантии;

• социальные блага.

Трудовой  коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости, или источник социальной неудовлетворенности. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата  труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по мнению социологов, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника, приводят к экономии человеческой энергии и повышению производительности труда.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 20 % времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Служебная карьера определяет возможность человека к самомотивации и самовыражению и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Социальные  гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные  блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни.

Например, это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример —выдача работникам службы приема и размещения московской гостиницы «Будапешт» 100 долларов ежеквартально на «новые туфли»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам, предоставление льготных кредитов на приобретение жилья и транспортных средств.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

В современном менеджменте  все большее значение приобретает  гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека — как глобальная цель предприятия.

Эффективное управление качеством трудовой жизни  персонала современных организаций

• Конференция: Проблемы и перспективы развития инновационно-креативной экономики  

Дамбовская А.А. 
Аспирант Экономического факультета Бийского технологического института (филиала) ГОУ ВПО Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова 
 
 
 
Большинство предприятий сталкиваются с проблемой оценки уровня качества трудовой жизни своих сотрудников. Недостаточная проработанность, субъективность и частный характер существующих методик оценки качества трудовой жизни не позволяют применять их на практике.  
 
В статье представлена универсальная методика оценки уровня качества трудовой жизни персонала, применимая для различных организаций любой отрасли экономики, ориентированная на выявление «скрытых» резервов повышения производительности труда работников посредством анализа проблемных и благополучных параметров качества трудовой жизни и, соответственно, позволяющая скорректировать кадровую политику предприятия.  
 
Успех развития современной организации определяется наличием эффективного тандема работника и работодателя. На наш взгляд, качество труда персонала зависит непосредственно от качества рабочей силы и от качества трудовой жизни работников.  
 
Для анализа категории «качество трудовой жизни» современные исследователи используют различные подходы.  
 
Так, Янковская В.И. отмечает, что под качеством рабочей жизни следует понимать определенный комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой — их отношение к условиям своей трудовой деятельности [1, c. 46-47]. 
 
На основании проведенного терминологического анализа отметим, что большинство определений качества трудовой жизни отличаются лишь набором предлагаемых параметров оценки качества трудовой жизни. 
 
Таким образом, представляется возможным заключить, что качество трудовой жизни — это комплексный объективно-субъективный показатель, отражающий: 
 
— во-первых, уровень развития системообразующих параметров КТЖ в организации, определяемый по результатам экспертных оценок;  
 
— во-вторых, степень удовлетворенности работником процессом и результатами своей трудовой деятельности. 
 
С нашей точки зрения перечень системообразующих параметров качества трудовой жизни [2, с. 53-56] выглядит следующим образом: «содержание и организация труда персонала», «организация подготовки и повышения квалификации персонала», «оценка и аттестация персонала», «организация рабочего места», «развитость организационной культуры», «система стимулирования персонала», «соблюдение трудового законодательства».  
 
Процедуру управления качеством трудовой жизни отражает типовая модель (рисунок 1), в основу которой положено два подхода: относительный (экспертный) и субъективный, базирующийся на личностном ощущении и восприятии. 
 
Для реализации обоих подходов можно использовать следующие методологические основы: 
 
1) базирующиеся на использовании номограммы Харрингтона, сопряженные с разработкой стандарта качества организации, гарантирующего соблюдение трудового законодательства и учитывающего особенности персонал-менеджмента организации, а также позволяющего производить количественную оценку достигнутого уровня КТЖ в нормируемом диапазоне [0,20 — 1,00]. 
 
2) базирующиеся на использовании шкалы Лайкерта, позволяющей представить результаты на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на четыре условных типа: относительно проблемные, благополучные, нормальные и удовлетворительные. 
 
Уровни качества трудовой жизни (относительный и субъективный) считаются сопоставимыми, если отклонение между ними не превышает 0,05 долей единиц. В случае обратной ситуации (рисунок 1) по результатам анализа разрабатывается программа корректировки действий и проводится повторная оценка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 1 — Модель управления качеством трудовой жизни персонала организации 
 
  
 
Таким образом, типовая модель управления качеством трудовой жизни персонала организаций регламентирует процедуру регулирования достигнутого КТЖ до полного (или приемлемого) соответствия утвержденному стандарту КТЖ анализируемой организации. 
 
Расчет интегрального уровня КТЖ персонала на основании относительного и субъективного подходов осуществляется по формулам 1 и 2 соответственно: 
 
  
 
 
Таблица 1 
                                                                                               
 
 
Таблица 2 
  
 
где   — произведение частных уровней качества трудовой жизни персонала; 
 
 — частный уровень КТЖ, исчисленный по i-му параметру. 
 
  
 
д) расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни производится по формуле 3: 
 
  
 
 
Таблица 3 
  
 
В качестве организаций базового эксперимента для апробации разработанного методического инструментария выступили следующие предприятия: ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов», ЗАО «Источник плюс», ООО ПКФ «Две линии», а также научно-производственное объединение ФГУП ФНПЦ «Алтай». 
 
Результаты сравнительного анализа специфики параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента представлены в таблице 1. 
 
  
 
Таблица 1 — Сравнительный анализ специфики параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента 
 
  
 
 
Таблица 4 
  
 
Анализ специфики сквозных параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента дал следующие результаты: 
 
а) благополучные параметры КТЖ: развитость организационной культуры «5»; соблюдение трудового законодательства «7»; 
 
б) нормальный параметр КТЖ — содержание и организация труда персонала «1»; 
 
в) удовлетворительные параметры КТЖ: организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала «2»; оценка и аттестация персонала «3»; 
 
г) проблемный параметр КТЖ — организация рабочего места «4»; система стимулирования персонала «6». 
 
Методический инструментарий по разработке и внедрению типовой модели управления качеством трудовой жизни персонала организаций нацелен на выявление «скрытых» резервов повышения производительности труда и обеспечение условий для их реализации, то есть — на повышение эффективности производства интенсивным способом. 
 
Изменение производительности труда за счет реализации мероприятий, направленных на повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций рассчитывается следующим образом (формула 4): 
 
  
 
 ,                                                                                                   (4) 
 
  
 
где    — уровень качества трудовой жизни персонала организации после  реализации проекта; 
 
  — уровень качества трудовой жизни работников организации до реализации проекта; 
 
 — изменение производительности труда за счет реализации мероприятий, направленных на повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций. 
 
Произведем расчет экономии текущих затрат от внедрения мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни работников на примере производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов» в разрезе категорий персонала (таблица 2). 
 
  
 
Таблица 2 — Расчет экономии текущих затрат от внедрения мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни работников на примере производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов». 
 
  
 
 
Таблица 5 
  
 
Расчет сокращения численности персонала за счет повышения производительности труда производится по формуле 5: 
 
  
 
,                                                                                                      (5) 
 
  
 
где    — изменение производительности труда за счет повышения уровня качества трудовой жизни персонала организации, (%). 
 
  — изменение объема выработки выпускаемой продукции, (%). 
 
 — изменение численности персонала организации, (%). 
 
  
 
Экономия текущих затрат за счет повышения качества трудовой жизни персонала организации рассчитывается по формуле 6: 
 
  
 
,                                                                                                                 (6) 
 
  
 
где   — среднегодовая заработная плата одного работника 
 
Произведем расчет экономии текущих затрат на примере рабочих производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов»: 
 
  
 
 
 
  
 
Аналогично осуществляются расчеты для остальных категорий персонала. 
 
В заключение необходимо отметить, что повышение качества трудовой жизни персонала организации способствует более полному и рациональному использованию трудового потенциала работников, а, следовательно, реализации скрытых резервов увеличения производительности труда, обеспечивающей рост эффективности производства за счет интенсивных факторов. 

Список  литературы: 

1. Янковская В.И.  Основные составляющие качества  трудовой жизни // Стандарты и  ка-чество. 2003. №2. С. 46-47. 
2. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53-56.

 

• Ссылка для цитирования: Дамбовская А.А. Эффективное управление качеством трудовой жизни персонала современных организаций // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики" .   

 

• качество жизни, 
• персонал организации

24. Кадровая  политика

[править]

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 30 сентября 2010; проверки требуют 26 правок.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Содержание   [убрать]  1 Виды кадровой политики 2 Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом» 3 Основное содержание кадровой политики 4 Цели кадровой политики 5 Основополагающие принципы формирования кадровой политики 6 Основные характеристики кадровой политики в компании 7 Этапы кадровой политики 8 Критерии оценки кадровой политики 9 См. также 10 Литература

[править]Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.