Вторым основанием для формирования кадровой политики
является принципиальная ориентация на
собственный персонал или на внешний персонал,
степень открытости по отношению к внешней
среде при формировании кадрового состава.
- Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
- Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
[править]Соотношение понятий «кадровая
политика» и «управление персоналом»
Говоря о кадровой политике,
нельзя отождествлять её с управлением
персоналом. Понятия "управление персоналом"
и "политика" сами по себе далеко
не тождественны. "Управление" - термин
гораздо более широкий, одной
из составляющих которого является политика,
в данном случае кадровая политика.
[править]Основное содержание кадровой
политики
- обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
[править]Цели кадровой политики
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
[править]Основополагающие принципы
формирования кадровой политики
- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
- системность, т.е. учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
- необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
[править]Основные характеристики
кадровой политики в компании
- Связь со стратегией.
- Ориентация на долговременное планирование.
- Значимость роли персонала.
- Философия фирмы в отношении работников.
- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик
"идеальной" кадровой политики вряд
ли можно обнаружить в какой-либо
конкретной фирме.
[править]Этапы кадровой политики
Этап 1. Нормирование. Цель —
согласование принципов и целей
работы с персоналом, с принципами
и целями организации в целом,
стратегией и этапом её развития. Необходимо
провести анализ корпоративной культуры,
стратегии и этапа развития организации,
спрогнозировать возможные изменения,
конкретизировать образ желаемого
сотрудника, пути его формирования
и цели работы с персоналом. Например,
целесообразно описать требования
к сотруднику организации, принципы
его существования в организации,
возможности роста, требования к
развитию определенных способностей и
т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка
программ, путей достижения целей кадровой
работы, конкретизированных с учётом условий
нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур
и мероприятий по достижению целей, своего
рода кадровых технологий, закрепленных
в документах, формах, и обязательно с
учётом как нынешнего состояния, так и
возможностей изменений. Существенный
параметр, оказывающий влияние на разработку
таких программ, — представление о приемлемых
инструментах и способах воздействия,
их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка
процедур диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации. Необходимо выделить
индикаторы состояния кадрового потенциала,
разработать программу постоянной диагностики
и механизм выработки конкретных мер по
развитию и использованию знаний, умений
и навыков персонала. Целесообразны оценка
эффективности кадровых программ и разработка
методики их оценки. Для предприятий, проводящих
постоянный мониторинг персонала, множество
отдельных программ кадровой работы (оценка
и аттестация, планирование карьеры, поддержание
эффективного рабочего климата, планирование
и т.д.) включаются в единую систему внутренне
связанных задач, способов диагностики
и воздействия, способов принятия и реализации
решений. В таком случае мы можем говорить
о существовании кадровой политики как
инструменте управления предприятием.
[править]Критерии оценки кадровой
политики
- Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
- Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
- Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
- Степень учёта интересов работника / производства и т.д. Степень учёта интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учёта интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
[править]См. также
адровая политика организации — генеральное направление
работы с персоналом, отражающее совокупность
принципов, методов, набор правил и норм
в области работы с персоналом, которые
должны быть осознаны и определенным образом
сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения
численности и качественного состава
персонала в соответствии с потребностями
самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда
четко обозначена и представлена
в виде документа, однако, независимо
от степени выраженности, она существует
в каждой организации.
Формирование кадровой
политики
Начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере
управления людьми и с определения
тех направлений работы с персоналом,
которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной
стратегии.
На формирование и развитие
кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как
субъект управления не может изменить,
но должна учитывать для правильного определения
потребности в персонале и оптимальных
источников покрытия этой потребности.
К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются
управляющему воздействию со стороны
организации. К ним можно отнести:
- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой
политики
Направления кадровой политики
совпадают с направлениями кадровой
работы в конкретной организации. Другими
словами, направления кадровой политики
конкретной организации соответствуют
функциям системы управления персоналом,
действующей в этой организации.
В качестве примера рассмотрим характеристики
основных направлений кадровой политики.
Направления |
Принципы |
Характеристика |
1. Управление персоналом
организации |
Принцип одинаковой необходимости
достижения индивидуальных и организационных
целей (основной) |
Необходимость искать честные
компромиссы между администрацией
и работниками, а не отдавать предпочтение
интересам организации |
2. Подбор и расстановка персонала |
Принцип:
- соответствия
- профессиональной компетенции
- практических достижений
- индивидуальности
|
- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
- Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
- Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
- Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
|
3. Формирование и подготовка
резерва для выдвижения на
руководящие должности |
Принцип:
- конкурсности
- ротации
- индивидуальной подготовки
- проверки делом
- соответствия должности
- регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
|
- Отбор кандидатов на конкурсной основе
- Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
- Эффективная стажировка на руководящих должностях
- Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
- Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
|
4. Оценка и аттестация персонала |
Принцип:
- отбора показателей оценки
- оценки квалификации
- оценки выполнения заданий
|
- Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
- Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
- Оценка результатов деятельности
|
5. Развитие персонала |
Принцип:
- повышения квалификации
- самовыражения
- саморазвития
|
- Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
- Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
- Способность и возможность саморазвития
|
6. Мотивация и стимулирование
персонала, оплата труда. |
Принцип соответствия оплаты
труда объему и сложности выполняемой
работы |
Эффективная система оплаты
труда |
- Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
- Принцип мотивации
|
- Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
- Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|
Инструменты кадровой
политики
Инструментами реализации кадровой
политики являются:
- кадровое планирование;
- текущая кадровая работа;
- руководство персоналом;
- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем;
- вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих
инструментов изменяется поведение
сотрудников, повышается эффективность
их работы, улучшается структура коллектива.
Этапы выработки
кадровой политики:
- проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
- разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
- официальное утверждение кадровой политики организации;
- этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
- оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
- реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Виды кадровой
политики
Виды кадровой политики можно
сгруппировать по двум направлениям:
- По масштабам кадровых мероприятий.
- По степени открытости.