Шпаргалка по "Экономике организации"

18.Качество трудовой  жизни: определение и критерии  оценки

В работе проведен анализ отечественных и  зарубежных подходов к оценке качества трудовой жизни. Предложена авторская  методика оценки качества трудовой жизни  наемных работников, основанная на расчете интегрального индекса  качества трудовой жизни, включающего  экономический, социально-трудовой и экологический показатели

Ключевые слова: качество трудовой жизни, оценка качества трудовой жизни, система показателей качества трудовой жизни, наемный работник, индексный метод

 
В настоящее время вопрос определения  сущности качества трудовой жизни (КТЖ) и механизма оценки КТЖ не получил  подробного и комплексного освещения  в отечественной литературе. Анализ и обобщение подходов к определению  понятия качество трудовой жизни, предложенных представителями зарубежной и отечественной  научных школ, позволяют утверждать, что существует многообразие точек  зрения на сущность данной категории. Такая ситуация свидетельствует  о необходимости дальнейшего  развития теории и методологии изучения качества трудовой жизни. 
Для того чтобы понять сущность и содержание категории качества трудовой жизни, необходимо использовать субъектно-объектный, системный и процессный подходы. Так, с позиции субъектно-объектного подхода под качеством трудовой жизни понимают качество трудовой жизни наемного работника, бригады, участка, цеха и всего коллектива предприятия. 
С позиции системного подхода качество трудовой жизни — это совокупность таких форм организации процесса производства, охраны и условий труда, которые обеспечивают полное удовлетворение текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализацию трудового и творческого потенциала наемных работников и удовлетворение интересов собственника. 
В соответствии с процессным подходом качество социально-трудовой жизни рассматривается как развивающаяся категория. Согласно такому взгляду, условия труда непрерывно улучшаются по мере развития научно-технического прогресса и общества. В то же время, рост качества трудовой жизни способствует реализации интересов собственника. 
Повышение качества трудовой жизни наемных работников страны, а также приближение качества трудовой жизни россиян к уровню, достигнутому развитыми странами, должны стать приоритетными задачами, стоящими перед политиками всех уровней власти. К достижению этой цели также должны стремиться и отдельные хозяйствующие субъекты, деятельность которых в условиях рыночной экономики часто имеет социальный характер. 
Рост качества трудовой жизни и выработка механизма управления столь сложной категорией требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо оценить основные тенденции, сложившиеся в практике трудовых отношений. Во-вторых, требуется разработка эффективного инструментария взаимосвязанной оценки качества жизни и социально-экономического развития региона, позволяющего не только получать точные количественные данные о качестве трудовой жизни наемных работников, но и проводить постоянный мониторинг тенденций его изменения с целью определения путей повышения качества трудовой жизни и предупреждения взрывоопасного социально-психологического напряжения. 
Тем не менее, несмотря на всю значимость подобного инструментария, в настоящий момент он отсутствует. При этом одновременно сосуществуют несколько концептуальных подходов к оценке уровня качества трудовой жизни. Это подтверждает мысль о том, что качество трудовой жизни может рассматриваться как постоянно эволюционирующая категория, которая наполняется различным содержанием в зависимости от точки зрения авторов. 
Анализ литературы, посвященной оценке качества трудовой жизни, позволяет выделить три основных подхода к исследованию данного явления. 
1) Метод абсолютной оценки, основанный на сопоставлении с едиными критериями. 
2) Метод относительной оценки, учитывающий частные или локальные критерии. 
3) Метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, которые возникают у наемных работников в связи с различными аспектами трудовой жизни. 
В настоящее время наибольшее распространение получил третий подход. Так, большую популярность за рубежом получила «Анкета для изучения степени удовлетворения потребностей», разработанная Л. В. Портером в 1961 г. Она включала блоки вопросов, которые позволяют определить степень удовлетворения 
1) потребностей выживания, связанных с обеспечением безопасности и получением необходимых для проживания средств; 
2) социальных потребностей, связанных с общением и членством в группах; 
3) эго-потребностей, под которыми понимается стремление к уважению, независимости и автономии; 
4) потребности в самореализации. [1] 
В анкете респонденту предлагается оценить степень удовлетворения потребностей по семибальной шкале. Измерение КТЖ осуществляется на основе сопоставления фактических и ожидаемых значений удовлетворения потребностей. 
Основное значение работ Портера состоит в том, что он первым разработал методику оценки КТЖ. Примечательно то, что произошло это задолго до введения в научный оборот понятия качества трудовой жизни. Недостатком подхода, предложенного Портером, и методик, основанных на нем, является субъективизм, неоднородность и неоднозначность оценок. 
Подход Портера получил дальнейшее развитие в работах П.С. Смиса, Л.М. Кендалла и С.Л. Хулина. Они предложили рассчитывать индекс JDI (Job Descriptive Index), который состоит из пяти компонентов, оценивающих степень удовлетворенности работой, руководством, оплатой, возможностями продвижения по службе и коллегами. Каждый компонент индекса содержит от 9 до 18 критериев, а в общей сложности при расчете индекса учитываются ответы на 72 вопроса. [2] 
Ученые С. Стаатс и С. Партло для измерения КТЖ предложили использовать анкету, в которой респонденту предлагается оценить выполняемую работу по таким критериям, как удовлетворенность коллективом, клиентами, работодателем, характером работы, ее продолжительностью и безопасность. Кроме того, работник должен был указать, достаточна ли оплата труда для удовлетворения материальных потребностей. [3] 
Исследователи Д.И. Макнаб и Ф.Т. Сепик предложили определять КТЖ, используя ответы на вопросы анкеты, в которой респонденты оценивали такие аспекты трудового процесса, как должностные требования, организация трудового процесса, уровень стандартизации труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, степень удовлетворенности работой, состояние здоровья работников и др. [5] 
Ученые П.А. Левелин и E.A. Вибкер определяют степень удовлетворенности работой с помощью анкеты, в которой респондент оценивает следующие аспекты КТЖ: 
1) использование накопленного опыта в текущей работе; 
2) предъявляемые требования к работнику; 
3) взаимоотношения с руководителем; 
4) заработная плата; 
5) возможность продвижения по службе; 
6) стабильность продолжительности рабочего дня; 
7) количество времени, затрачиваемое на дорогу от дома до работы; 
8) взаимоотношения с коллегами; 
9) качество выполняемой работы; 
10) количество стрессовых ситуаций на работе и др. 
Левелин и Вибкер предлагают оценивать удовлетворенность респондента по шестибальной шкале, согласно которой минимальный уровень удовлетворенности соответствует ответу «абсолютно не удовлетворен», а максимальное удовлетворение выражается в ответе «удовлетворен в полном объеме». [6] 
В отечественной науке качество трудовой жизни оценивается двумя основными способами. Согласно первому подходу, трудовой коллектив делится на группы по уровню дохода и проводится анкетирование. Недостатком данного метода является то, что учитывается ограниченное количество аспектов КТЖ, а именно, доход и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей работников. 
В соответствии со вторым подходом, работники организации опрашиваются на предмет удовлетворенности трудовой жизнью на конкретном предприятии. Так, Л.Г. Миляева разработала типовой перечень вопросов, включающий семь комплексных критериев: [7]

Таблица 1 
Система показателей, характеризующих качество трудовой жизни наемных работников региона

1) содержание и  организация труда работников; 
2) организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала; 
3) оценка и аттестация работников; 
4) организация рабочего места; 
5) развитость организационной культуры; 
6) система стимулирования персонала; 
7) соблюдение трудового законодательства. 
Для интерпретации анкетных данных Миляева рекомендует использовать номограмму Харрингтона, в основе построения которой лежит идея преобразования анализируемых частных показателей в безразмерную шкалу желательности, имеющую пять градаций: «очень плохо», «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «очень хорошо». Уровень качества трудовой жизни определяется как средневзвешенная частных уровней, исчисленных по всем анализируемым параметрам, тогда как величины частных уровней устанавливаются сопоставлением фактических данных с результатами экспертных оценок. [7] 
Таким образом, очевидно, что вопрос о составе показателей для оценки качества трудовой жизни по настоящее время является открытым. Так, Б. М. Генкин считает достаточным для оценки КТЖ проанализировать только характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, а также уровень взаимоотношений в производственном коллективе. [8] 
Автор для оценки качества трудовой жизни предлагает рассчитывать интегральный индекс качества трудовой жизни, который строится на основе системы показателей, учитывающих экономические, социально-трудовые и экологические аспекты труда (см. табл. 1). 
Необходимо отметить, что некоторые из перечисленных в табл. 1 показателей выражены в абсолютных величинах, в то время как другие параметры являются относительными значениями. Для того чтобы привести показатели к сопоставимому виду, вместо текущих значений показателей используют их нормализованные значения. [9] Используя стандартизированные показатели, мы можем определить по формуле расчета простой среднеарифметической величины экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ. 
Затем исследователь на основе частных показателей рассчитывает интегральный индекс КТЖ. Здесь возникает вопрос о выборе методов агрегирования показателей, входящих в интегральный индекс. Как правило, в качестве интегрального индекса используется взвешенная сумма исходных показателей, при этом основной проблемой является выбор весовых коэффициентов. Простейший подход предполагает использование равных весов. Кроме того веса могут быть установлены в соответствии с приоритетами, которые имеются у работников данного региона, либо определены экспертами с помощью эвристического анализа. 
Агрегирование частных показателей в интегральный индекс качества трудовой жизни осуществляется по формуле расчета простой среднеарифметической величины:

— экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ  соответственно. 
Оценка качества трудовой жизни должна предусматривать сравнение значений соответствующих показателей во временном, обычно ретроспективном, или в пространственном аспектах, которые позволяют выявлять межгрупповые, межотраслевые и межрегиональные различия в качестве трудовой жизни. Положительная динамика интегрального показателя качества трудовой жизни наемных работников будет свидетельствовать об устойчивом развитии региона. В этом случае, оценка интегрального показателя в текущем периоде должна превышать его величину в предыдущем периоде, или

Международные сопоставления  интегрального показателя качества трудовой жизни также важны, так  как они показывают, насколько  эффективно наша страна решает социально-экономические  проблемы в трудовой сфере. 
Интегральный индекс качества социально-трудовой жизни наиболее полно характеризует развитие социально-трудовой сферы, экономическое и социальное развитие общества, экологическое состояние среды жизнедеятельности наемных работников. Кроме того, предложенная система показателей позволяет оценить уровень качества трудовой жизни, степень достижения соответствующего уровня социально-экономического развития региона и определить факторы перехода экономики региона к устойчивому развитию. 
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, качество трудовой жизни характеризуется множеством показателей и индикаторов. В данной работе автор объединила эти индикаторы в систему показателей КТЖ. Во-вторых, обязательным условием изучения КТЖ является разработка методики, позволяющей осуществлять детализированную оценку его параметров, а также проводить экспресс-анализ. В противном случае исследования, посвященные изучению КТЖ, будут носить сугубо теоретический характер.