Трудовые ресурсы промышленной организации: анализ состояния и эффективность использования

Пользователи могут  получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Информация об отпусках, больничных и льготах персонала, вводимая в модуль «Учет кадров», является исходной для точного и оперативного расчета заработной платы работников филиала.

Табельный учет.

С помощью модуля ведется  ежедневный учет рабочего времени или формируется табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров.

Табель может формироваться  как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время  за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

Расчет заработной платы.

Модуль предназначен для автоматизации процедуры  расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

Базовые функциональные возможности:

• формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной 
  заработной платы, видов оплат и т.д.);
• формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.);
• группирование сотрудников, для которых будет 
  рассчитываться заработная плата;
• учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:

а) использование планового  графика по режиму работы;

б) на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;

в) на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчет заработной платы»;

г) вручную;

  – расчет заработной  платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда;

• расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат;
• расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством;
• перерасчет заработной платы за прошлые периоды;
• настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;
• большое количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по заработной плате;

Администратор системы.

Основным назначением  модуля является настройка работы модулей и системы разграничения доступа.

Базовые функциональные возможности:

• позволяет определять глобальные настройки работы всех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.;
• настройка разграничения прав доступа и определение рабочих мест для пользователей;
• разграничение прав доступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), по пользователям, по подразделениям и другим объектам системы.
• настройка шаблонов для приказов и документов;
• настройка распределенной работы (репликации данных);

АРМ руководителя.

Данный модуль предназначен для руководителей высшего и  среднего звена.

Основным назначением  модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех структурных подразделений, входящих в состав РУП  «Нарочанский завод напитков».

Возможности модуля во многом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен одновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

HRM – контур  системы «БОСС-Кадровик».

HRManagement – контур системы БОСС-Кадровик, адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, будет являться эффективным инструментом службы управления персоналом РУП «Нарочанский завод напитков».

В профиль должности HRM-контура входят:

• цели и задачи должности;
• выполняемые функции;
• совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности. В системе «БОСС-Кадровик» эти требования разбиваются на:

          – профессионально-квалификационные (знания, навыки, опыт, умения);

          – требования общего характера  (профессиональные,  психофизиологические, социального характера);

          – компетенции, то есть те  характеристики работников, которые  сложно выразить в измеряемых  величинах (пример таких формулировок для должности начальника цеха - «Эффективное использование ресурсов», «Контроль выполнения планов, управление рисками»). Набор компетенций, разработанных для той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведения процесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;

         –должностная инструкция, включающая  в себя права работника, обязанности,  ответственность, подчиненность, документы и информационные связи и пр.

Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами организации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Таким образом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

HRManagement-контур позволил автоматизировать следующие процессы управления персоналом:

Подбор персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного 
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

Обучение и  повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

Следует отметить, что  во всех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планировать их стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.

Разработка  и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование  уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда  по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

Планирование  кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

Использование данного  продукта в системе управления персоналом РУП  «Нарочанский завод напитков» способствует эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, сможет способствовать упрощению процедуры оперативного расчета заработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системы в целом.

Внедрение информационных технологий в управлении персоналом РУП «Нарочанский завод напитков» может оказать влияние на увеличение объемов и поставку продукции на экспорт, получить прибыль и погасить имеющуюся кредиторскую задолженность, так как позволит оптимизировать функцию управления персоналом, что приведет к росту экономических показателей.

 

 3.2 Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

 

 

Исходя из задачи роста  производительности труда на СП «Вкус рыбы», важное значение имеет изыскание и использование всех имеющихся резервов. Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда  заключается в максимальном использовании  всех возможностей экономии затрат труда  как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены  всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы: резервы лучшего использования средств производства; резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста  производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают текущие резервы и перспективные. К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений.

Перспективные резервы  роста производительности труда  связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Пути повышения производительности труда для СП «Вкус рыбы» представим на рис. 3.1.

 

 

 

Рисунок 3.1 - Пути повышения  производительности труда в СП «Вкус рыбы»

 

По месту выявления  и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др.

Важное место принадлежит  межотраслевым резервам, связанным  с использованием возможностей одной  отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях. Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В  этом же их важнейшая особенность  и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного  содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы  снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда). Снижение трудоемкости производства продукции СП «Вкус рыбы» является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.