Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства»

Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає лю­дині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можли­вості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри відбуваєть­ся шляхом співставлення реального положення з особистими цілями і домаганнями даної людини, а зовнішня rpунтується на думці навколиш­ніх, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відпо­відати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.

Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зроби­ла свій професійний вибір. Можна виділити такі основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов'язок, цільовий вибір (табл. 2).

Таблиця 2

Чинники вибору професії

Веснін В. Р. виділяє такі мотиви ділової кар 'єри [1]

Рис. 1.

1. Автономія

Так, людина прагне незалежності, бажає отримати можливість ро-

бити все по-своєму. У межах підприємства ії дають висока посада, ста­тус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені вважатися.

2.        Функціональна компетентність.

Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішу­вати самі складні проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате ви­соко цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3.        Безпека і стабільність.

Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розгляда­ють одержання посади, що дає такі гарантії.

4.        Управлінська компетентність.

Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоці­юються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, ви­знанням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам.

5.        Підприємницька креативність.

Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - знахо­дження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

6.        Потреба в першості.

Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

7.        Стиль життя.

Людина ставить перед собою задачу інтегрувати потреби особис­тості і родини, наприклад, одержати цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом і т. п.

Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістов­ність роботи, ії захопливість, розмаїтість.

8.        Матеріальний добробут.

Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою за­робітною платою та іншими формами винагороди.

З віком і зростанням кваліфікації цілі і мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

1.2. Управління кар’єрою персоналу

Кар'єра персоналу підприємства повинна бути об'єктом управління. Управління кар 'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійсню­ються кадровою службою підприємства, з планування, організації, моти­вації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із ці­лей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту при­йняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довго­строковий період, але і те, яких показників він повинен досяпи, щоб роз­раховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

         вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службо­вого просування;

         визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

         деталізація вимог для вступу в кожен етап - освітнього рівня, ква­ліфікації, віку;

         оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Необхідність заходів щодо управління кар' єр ою пов' язана з тим що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри пасивно, вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар 'єри, тобто ви­значення шляхів, що ведуть до досягнення ії мети [1]. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих пе­реміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри.

Плануванням кар' єри у підприємстві можуть займатися менеджер з пер-

соналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).

Програма розвитку кар 'єри відображає такі моменти:

         способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників У даний момент, а їхніми можливостями у довгостро­ковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якос-

тей, рівня мотивації);

        стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

        способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

        шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

         організацію ефективної системи підвищення кваліфікації; можливі напрямки ротації;

        форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлен­ня працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т. п.) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспек­тив підприємства і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або за допомогою керівника і при консуль­тації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування за служ­бою як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього міри.

Підприємству для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри і регулярне заповнення форми, що відображає  результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, про­фесійних навичок керівництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на З-5 років і можливий максимально досяжний рівень посади.

2. Навчання персоналу

Професійне навчання персоналу - це систематичний процес фор­мування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та прак­тичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безупинного навчання персоналу підпри­ємств обумовлюють такі чинники:

           впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних то­варів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

           високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучас­ну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь­який «виклик» підвищенням продуктивності праці;

           зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;

           для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючого персоналу на основі його безупинного навчання, та залучення нових працівників.

Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відпові­дальність за навчання персоналу не може — його задача визначати стра­тегічний напрямок.

Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лі­нійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації пер­соналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невід­повідності між реальною і необхідною кваліфікацією.

Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть ре­ально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.

Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:

1.        Первинну професійну підготовку працівників (здобуття професійно-
технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спе­
ціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації,
необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2.        Перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямова­
не на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або
спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професій­
ну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закла­
дах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отри­
мана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни.
Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників
і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.

3.        Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удо­
сконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної
діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удоскона­
ленням техніки, технології, організації виробництва і посадових
переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи

до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, — до 30 чоловік. Навчальні плани і програми для коротко­строкового навчання розробляються підприємствами або навчаль­ними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.

Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в органі­зації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефектив­ність витрат і результативність наступної діяльності працівників.

Основою для аналізу потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналіз того, що дійсно необхідно для ефектив­ної роботи підприємства. Наприклад, якщо підприємство планує вихід на нові ринки або випуск нової продукції, важливо зрозуміти, чи є у персоналу необхідні контакти, технічний досвід, знання особливостей нових ринків? Чи адекватні ресурси відділу збуту задачі продавати новий продукт?