Управління соціально-психологічним кліматом колективу

Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденна  настрій співробітників в процесі  роботи, їх психологічний настрій. Цей  рівень описується поняттям «психологічна  атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера  характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми, зміна психологічної атмосфери впливає на настрій особистості протягом робочого дня.

Зміни клімату завжди більш  виражені, помітні, вони усвідомлюють і переживаються людьми більш  гостро; найчастіше людина встигає  адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері  веде до переходу її в інше якісне з'єднання, в іншій соціально-психологічний  клімат [21, с. 130].

На думку Почебут Л.Г., соціально-психологічний клімат –  це стан психології організації як єдиного цілого, яке об'єднує приватні групові стану. Клімат - це не сума групових станів, а їх інтеграл [21, с. 130].

Взаємозв'язок між ефективністю організації і її соціально-психологічним  кліматом - найважливіша проблема для  керівників компанії, фірми. Тому так  важливо знання найважливіших складових  соціально-психологічного клімату  організації, розроблених як вітчизняними, так і закордонними дослідниками. Сприятливий соціально-психологічний  клімат - це підсумок систематичної  роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації.

Перелічимо ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату [16, с. 10]:

- довіра і висока вимогливість  членів групи один до одного;

- доброзичлива і ділова  критика;

- вільне висловлення власної  думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

- відсутність тиску керівників  на підлеглих і визнання за  ними права ухвалювати значущі  для групи рішення;

- достатня поінформованість  членів колективу про його  задачі та стан справ при  їх виконанні;

- задоволеність приналежністю  до колективу;

- висока ступінь емоційного  включеності й взаємодопомоги  в ситуаціях, які викликають  стан розчарування у кого з  членів колективу;

- прийняття на себе  відповідальності за стан справ  у групі кожним з її членів  і пр.

Соціально-психологічний  клімат у колективі завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного учасника і, безсумнівно, залежить від загального стану оточуючих  його людей.

Соціально-психологічний  клімат - це переважна і щодо стійка духовна атмосфера або психічний  настрій колективу, що проявляється як у відносинах людей один до одного, так і в їх відносинах до загальної  справи.

Соціально-психологічний  клімат є одним з найбільш важливих елементів у загальній системі  умов існування та життєдіяльності  людини. Він може бути позитивним (здоровим і сприятливим) і негативним (несприятливим).

Результатом позитивного  психологічного клімату є поліпшення економічних і соціальних показників професійної діяльності колективу. При негативному психологічному кліматі погіршується соціалізація групи, а отже і економічні результати діяльності колективу та організації  в цілому.

Атмосфера тієї чи іншої  спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльнісній  або споглядальної, життєрадісною  або песимістичною, буденної або  святкової.

Найбільш очевидними проявами сприятливого психологічного клімату  є увагу, розташування, взаємна симпатія, а також духовний підйом і життєрадісність, які спираються на ясні цілі, привабливі завдання спільної діяльності, обстановку взаємної відповідальності і вимогливості людей один до одного.

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний  клімат у колективі. Спробуємо їх перерахувати.

Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і побічно впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальна макросередовище, тобто організація, в структуру  якої входить трудовий колектив. Розміри  організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових суперечностей, ступінь централізації  влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних  підрозділів (статевої, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно  вплинути на психологічну атмосферу  в групі. Навпаки, добре обладнане  робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність  від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СВК.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є  для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий  потенціал, професійно рости.

Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективи  кар'єрного росту, можливістю підвищити  рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових  і особистих стосунків у колективі  по вертикалі і горизонталі і  т.д. [1].

Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

- в хороших умовах праці  і гідному матеріальну винагороду;

- у спілкуванні і дружніх  міжособистісних стосунках;

- в успіху, досягнення, визнання  і особистому авторитет, володінні  владою і можливістю впливати  на поведінку інших;

- у творчій і цікавої  роботи, можливість професійного  та особистісного розвитку, реалізації  свого потенціалу [15. с. 109].

Характер виконуваної  діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність  ризику для здоров'я і життя  співробітника, стрессогенный характер, емоційна насиченість і т.д. - все  це фактори, які побічно можуть негативно  позначитися на СВК у робочому колективі.

Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність  єдиної мети впливає на СВК. Взаємозалежність завдань, нечітке розподіл функціональних обов'язків, невідповідність працівника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищує напруженість відносин в групі  і можуть стати джерелом конфліктів.

Конфлікт або конфліктна ситуація є причиною виникнення стресових  ситуацій в процесі колективної  трудової діяльності.У первинних групах конфлікти розділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі сторони лише у вузькому колі виражають свої претензії. Робляться спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення прохання чи скасування наказу. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції чи наштовхується на відмовлення, конфлікт виходить з інкубаційного, прихованого періоду у відкриту форму, при цьому кожна зі сторін прагнути не тільки виправдати свої дії, але і привернути до себе прихильників. Таким чином, конфлікт набуває затяжного характеру.

По цілям, які відстоюють сторони, конфлікти поділяються  на переслідуючі особисті, групові  і суспільні цілі. Цілі також діляться по їх моральному змістом (заради чого затівається конфлікт), за часом (близькі  або віддалені), по публічності (відкриті або приховані). (Гришина Н.В., 1983)

За обсягом конфлікти  поділяються на глобальні (охоплюють  весь колектив чи велику його частину) і парціальні (між працівниками чи між працівником і керівником).

Конфлікти діляться на позитивні (конструктивні) і негативні (деструктивні). Позитивна роль конфліктів полягає  в тому, що вони необхідні і навіть неминучі для розвитку трудового  колективу (Данькова Т.М.). Конструктивна  сторона яскравіше проявляється, коли конфлікт за рівнем достатній  для мотивації людей. Такі конфлікти  виникають на основі розходження  в цілях, об'єктивно обумовлених  характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується  більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і  бажанням зрозуміти один одного. В  ході обговорення відмінностей виробляється компромісне рішення, засноване  на творчому та інноваційному підході  до проблеми. Таке рішення призводить до більш ефективної роботи в організації.

Психологічна сумісність є важливим чинником, що впливає  на СВК. Під психологічної сумісності розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена схожістю характеристик  учасників спільної діяльності. Людям, котрі схожі один на одного легше  налагодити взаємодію [25].

Схожість сприяє появі  почуття безпеки і впевненості  в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і відмінність характеристик  за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної  сумісності співробітників впливає  те, наскільки однорідним є склад  робочої групи з різних соціальних і психологічних параметрами:

Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний  і соціально-психологічна:

Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимального поєднання особливостей системи органів почуттів (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик  будуть виконувати завдання в різному  темпі, що може спричинити за собою  збої в роботі і напруженість у  відносинах між працівниками.

Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів  поведінки. Соціально-психологічний  рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісні орієнтації, інтересів.

Двом суб'єктам, що прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме  орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній та імпульсивній людині більше підійде як напарник спокійний і  врівноважений співробітник. Психологічній  сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра по відношенню до партнера по взаємодії [25].

Гармонія – це результат  сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних  витратах.

Гармонія – показник узгодженості міжіндивідуальної взаємодії в  умовах конкретної спільної діяльності. Гармонія характеризується високою  продуктивністю спільної роботи індивідів. Таким чином, основа гармонії - успішність та вигідність саме спільної діяльності, коли між її учасниками виникає узгодженість дій. М.Г. Рогів і М.М. Обозів вважають, що для нормального функціонування колективу дуже важлива спрацьованість на рівні «керівник - заступник» [17, с. 57].

Характер комунікацій в організації також виступає в якості фактора соціально-психологічного клімату. Відсутність повної і точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор.

Керівникові слід ретельно стежити за задовільним інформаційним  забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в  міжособистісних стосунках, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння чітко  і точно висловлювати свою точку  зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної  комунікації в організації [5, с. 174].

Стиль керівництва. Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:

- демократичний стиль  розвиває товариськість і конфіденційність  взаємин, дружність. При цьому  немає відчуття навязанности  рішень ззовні, «зверху». Участь  членів колективу в управлінні, властива цьому стилю керівництва,  сприяє оптимізації СВК.

- авторитарний стиль зазвичай  породжує ворожість, покірність  і загравання, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль приводить  до успіху, який виправдовує його  використання в очах групи,  він сприяє сприятливому СПК,  як наприклад, у спорті або  в армії.

- стиль потурання має  своїм наслідком низьку продуктивність  і якість роботи, незадоволеність  спільною діяльністю і веде  до формування негативного СВК.  Потурання може бути прийнятний  лише в деяких творчих колективах [10].