Управління соціально-психологічним кліматом колективу

І практично у всіх конфліктних  ситуаціях начальниквідділу кадрів вибирає роль третейського судді, але  має всього кілька варіантів вирішення  проблеми, залежно від її важливості для підприємства:

• придушення конфлікту шляхом залякування, накладання стягнень за розрядку обстановки в колективі і перешкоди виробничої діяльності, звільнення з роботи, якщо ця проблема не є настільки значущою для підприємства;
• знаходження компромісу у випадках, якщо ця проблема зачіпає безпосередньо підприємство, є життєво важливою для персоналу організації.

У всіх інших випадках, якщо причиною конфлікту є особиста неприязнь  сторін, поведінкові причини, причини  відносин, інформаційні причини, то в цих випадках конфлікт не виходить за рамки цього колективу та його керівника.

Начальник  відділу  кадрів не бере на себе зайвих обов'язків з вирішення  конфліктів на підприємстві, у зв'язку із завантаженістю покладених на неї  зобов'язань і великою кількістю  керованого персоналу. Роль третьої  особи для нього є неприйнятною так, як в цьому випадку проблема повинна вирішуватися з позитивним результатом для всіх опонентів. У разі виграшного результату тільки для однієї сторони, відразу ж  виникають невдоволення інший, презирство і особиста ненависть.

У кожному цеху на підприємстві є  свій начальник, який виражає інтереси всього колективу, будучи посередником між керівництвом і підлеглими.

У підсумку можна зробити висновок про те, що начальник  відділу  кадрів не бере участь у вирішенні  конфліктів на підприємстві. І працівники, бажаючи не втратити своє робоче місце, намагаються взагалі не конфліктувати, так як на їх претензії мало хто  відреагує, а якщо і відреагує, то тільки наказом на звільнення або  позбавленням частини заробітної плати. Адже як тільки, вважає начальник  відділу  кадрів, задовольниш скаргу одного, відразу ж піднімається ряд претензій  від інших, чиї проблеми вони відразу  не в змозі вирішити.

 

 

 

 

 

 

 

4.Обгрунтування напрямів поліпшення соціально-психологічного клімату Поліграфкомбінату «Україна».

 

Сучасний менеджмент націлений на максимальне використання виробничого персоналу. Головним багатством будь-якого підприємства,фірми визнаютьлюди, рівень і якість їх життя оцінюється як головний показник їх прогресу.

Хотілося б підкреслити, що конфлікт в організації - це відкрита форма  існування протиріч інтересів, що виникають  у процесі взаємодії людей  при вирішенні питань виробничого  і особистого порядку. У конфліктних  ситуаціях, як правило, переплітаються соціально-економічні, моральні та інші відносини людей.

Управління конфліктом припускає  не тільки регулювання вже  протистоянь, що вже виникли, а й створення  умов для його попередження. Причому  найбільшу значимість з двох зазначених завдань управління має профілактика. Саме добре поставлена ​​робота з  попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій,що і   має покращити СПК

Вся діяльність з попередження конфліктів являє собою одне з конкретних виразів людської здатності узагальнювати  наявні теоретичні та емпіричні дані і на цій основі передбачати, прогнозувати майбутнє, поширюючи, таким чином, область  пізнаного на ще непізнане. Ця людська  здатність має особливе значення в управлінській діяльності Це має покращити соціально-психологічний клімат на підприємстві. Справедливо кажуть, що керувати - значить передбачати. Цими здібностями повинен володіти керівник колективу.

Конфлікт практично завжди видно, так як проявляється зовні: високий  рівень напруженості в колективі; зниження працездатності і як наслідок - погіршення виробничих і фінансових показників, взаємовідносин з постачальниками, покупцями та ін..Що не покращують СПК на підприємстві

З причини того, що на підприємстві Поліграфкомбінату «Україна», існує  багато колективів, як виробничих, так  і управлінських, вирішення конфліктів майже не виходить за рамки одного колективу. Попередження, вирішення  конфліктів є прерогативою керівника  колективу, начальника цеху, відділу  і т.д. Підприємству слід проводити  роботу з кожним керівником, а головне  з начальником відділу кадрів,що сприятиме покращенню СПК на Державному Поліграфкомбінаті «Україна»

Начальник відділу кадрів, а також  кожні керівники колективів на Поліграфкомбінату  «Україна», для успішного врегулювання конфліктівта формуванню СПК повинні володіти:

1) не тільки знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, що формулюються сучасною теорією менеджменту, а й умінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;

2) рівнем загальнотеоретичних знань  про сутність конфлікту, його  причини, види та етапи розвитку, які формулюються конфліктологією; 

3) глибиною аналізу на цій  загальній теоретичній основі  конкретної передконфліктної ситуації, яка в кожному окремому випадку  виявляється унікальною і вимагає  особливого комплексу методів  і засобів по її залагодження;

4) ступенем відповідності обраних  методів коригування сформованій  небезпечній ситуації її конкретним  змістом. 

Підтримка і зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральним  завданням Поліграфкомбінату «Україна»,»  всієї тактики запобігання та вирішення конфлікту. Її рішення  носить комплексний характер, і включає  в себе методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського та морально-етичного характеру.

Найважливіші з соціально-психологічних  методів, орієнтовані на коригування  думок, почуттів і настроїв працівників та покращенню СПК на підприємства:

1. Метод згоди передбачає проведення  заходів, націлених на залучення  потенційних конфліктантів у  спільну справу, в ході здійснення  якого у можливих супротивників  з'являється більш-менш широке  поле спільних інтересів, вони  краще пізнають один одного, звикають  співпрацювати, спільно розв'язувати  проблеми, що виникають. 

2. Метод доброзичливості, розвитку  здатності до співпереживання  і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів, готовності надати практичне сприяння партнеру.

3. Метод збереження репутації  партнера, поваги до її гідності. Цей метод використовується не  тільки з метою попередження конфлікту, але і за будь-яких формах міжособистісного спілкування.

4. Ще одним дієвим інструментом  профілактики конфлікту є метод  взаємного доповнення. Облік і  вміле використання не тільки  здібностей, але і недоліків людей,  які тісно пов'язані один з  одним, допомагають зміцнити взаємну  довіру і повагу людей, їх  співпраця, а отже, допомагають  уникнути конфліктів.

5. Метод недопущення дискримінації  людей вимагає виключення підкреслення  переваги одного партнера над  іншим, а ще краще - і яких  би то не було різниці між  ними. Тому в інтересах нарощування  антіконфліктного потенціалу підприємству  доцільно ділити заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони в значній частині належать комусь одному.

6. І, нарешті, останній з психологічних способів попередження конфліктів. Цей метод умовно може бути названий методом психологічного погладжування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього підприємству пропонується проводити спільні відпочинки з колективом. Ці та подібні їм заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що формують добрий СПК.

Узагальнюючи сказане, слід підкреслити, щобпокращит СПК,треба  забезпечити збереження нормальних ділових відносин, які зміцнють взаємну повагу і довіру.

Організаційно-управлінська рекомендація, яка зводиться до пропозиції працівників  відділу кадрів Поліграфкомбінату  «Україна», розробити для кожного  співробітника тверді правила діяльності і тим самим максимально звузити  те поле, на якому можливі «ігри  без правил», просто кажучи, плутанина.

Підприємству в цілому необхідно  реалізовувати ряд послідовних  заходів, виконуючи які можна  домогтися на організаційно-управлінському рівні міцне співробітництво, згуртованість  у трудових колективах, їх високий антиконфліктний потенціал:

1. Перш за все, підприємство  повинно ставити цілі на довготривалий  період 10 - 15 років, які повинні  бути спрямовані на виробництво, навчання і розвиток працівників, постійне підвищення якості продукції та послуг. Від якого багато в чому залежать стабільність організації

2. Стара мудрість: «якщо ви програєте  тигру у перетягуванні каната, віддайте йому мотузку, поки  він не дістався до ваших  рук. Ви завжди зможете дістати  нову мотузку ». 

Необхідно робити ставку не на слухняного працівника, який більше всього боїться  зробити помилку, а на людей, здатних  на обміркований ризик, не дивлячись  на зростаючу при цьому можливість помилок.

3. Визнання нових ідей в якості  головної цінності будь-якої справи - ​​створювати клімат заохочення  інновацій. Впровадження нововведень  створює умови творчої напруги  людей, значно звужує можливість  виникнення психологічних стресів  негативного характеру, з якими  пов'язані конфліктні ситуації.

4. Працівникам відділу кадрів  необхідно ставити роботу на  підбір та виховання ефективних  співробітників-професіоналів. Це  передбачає таку постановку управлінської  роботи, при якій звичайні люди забезпечують незвичайний результат. Керівник Поліграфкомбінату «Україна»,  повинен піклуватися про професійний ріст, вдосконалення співробітників, вимагаючи від них постійного осмислення і коригування як поставленої мети, так і способів її досягнення.

Щоб мінімізувати рівень стресів у  колективі, не знижуючи при цьому  продуктивності, керівник повинен прислухатися до наступних рекомендацій.

• Частіше замислюватися над точністю оцінки здібностей і схильностей ваших працівників.
• Не нехтуйте «бюрократією», тобто чітким визначенням функцій, повноважень і меж відповідальності працівників. Цим ви уникнете масу дрібних конфліктів та взаємних образ.
• Як можна частіше демонструйте свою довіру і підтримку підлеглим.
• Використовуйте стиль керівництва, відповідний конкретної виробничої ситуації й особливостям складу співробітників.
• При невдачах співробітників оцінюйте в першу чергу обставини, в яких діяв людина, а не його особисті якості.
• Не виключайте з арсеналу засобів спілкування з підлеглими компроміси, поступки, вибачення.
• Забороніть собі використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.
• Якщо виникла необхідність кого-то покритикувати, не випускайте з уваги правил конструктивної і етичною критики.
• Періодично замислюйтесь про способи зняття вже накопичених підлеглими стресів. Тримайте в полі зору проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки, розваг і т.д.
• Виконання керівниками цих нескладних у принципі рекомендацій може вельми істотно вплинути на рівень стресів у колективі.

Перераховані вище рекомендації щодо запобігання стресів в робочих  групах мимоволі носять досить загальний  характер. Конкретна ж стресова ситуація завжди унікальна, оскільки не в останню  чергу визначається індивідуальністю підданого стресів людини (його темпераментом, характером, стилем поведінки та ін.) Крім того, наша сприйнятливість до стресів на роботі в чималому ступені залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми вміємо виходити з стресових ситуацій, породжуваних загально-соціальними, сімейними, віковими та іншими факторами. По суті, професійні стреси - це всього лише один з багатьох видів долають нас стресів. Він, звичайно, має свою специфіку. Але фізіологічна природа стресів одна ітаж. Тому людина, загартований у подоланні різних життєвих бар'єрів і неприємностей, очевидно повинен успішніше за інших справлятися і з професійними стресовими ситуаціями.

Таким чином, один із ключів до успіху в подоланні службових стресів  укладений в загальній життєвої стратегії індивіда, спирається на обрані базові цінності і враховує особливості його особистості.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки и  пропозиції

Проведене дослідження дає  підстави зробити висновок, що в  умовах науково-технічного прогресу характер праці ставить більш високі вимоги до психологічних особливостей людини - до його мисленню та швидкості реакції. Ускладнення техніки і технології дозволило скоротити частку фізичного  і збільшити частку розумової  праці працівника. З іншого боку, більшу частину свого життя працююча людина проводить саме в трудовому  колективі, і цей колектив дає  йому психологічну підтримку, допомагаючи  відчути свою приналежність, наповнити  змістом свій образ «я».

Через ці причини результати праці тепер у значній мірі залежать від психічного стану працівника.Завдання керівника в цій ситуації полягає  в тому, щоб використовувати індивідуальні  властивості особистості (особливості  психіки, характеру, здібностей) та регулювати оптимальним чином відносини  між людьми в колективі. Чим більше люди налаштовані один на одного, тим  більше комфортними є умови їхньої праці, тим вище їх продуктивність. Вірно і зворотне. Тому поняття  соціально-психологічного кліматупостає  настільки важливим та актуальним. Формуючись на основі емоційних і  трудових відносин в групі, індивідуальних ціннісних орієнтації, соціально-психологічний  клімат, в свою чергу, і сам визначає систему відносин членів колективу  один до одного, до своєї праці, до всіх інших форм життєдіяльності (до побуту, дозвілля та ін .) Найважливіша особливість  соціально-психологічного клімату  полягає в тому, що він дає узагальнену, інтегральну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу, тому що поєднує в собі взаємодію  усього різноманіття соціальних, групових і особистісних чинників як умов трудової діяльності.Кожна людина, стикаючись з яким-небудь соціальним явищем, насамперед судить про нього в оціночних  категоріях: добре-погано, потрібно-не потрібно, комфортно-небезпечно і т. д. Потім зазначені дихотомії  розпадаються на більш тонку оціночну шкалу: якщо добре, то в якій мірі, і  чи варто прагнути до цього «добре», якщо «небезпечно», то на який ризик  можна піти, щоб добитися своєї мети. Дані оцінки впливають на мотиви поведінки людини, на стиль його спілкування з колегами.