Теоретические аспекты системы развития персонала в организации

-         профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

-         эффективное партнерство с руководителем.  Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

-         заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руково­дителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность само­го плана в свете произошедших за минувший год событий, эффектив­ность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим зна­чительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудов­летворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1.      Текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

2.      Продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

3.      Занятие освободившихся ключевых должностей (см. следующий параграф) сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4.      Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании развития карьеры.

Системы развития карьеры стали возникать в Соединенных Штатах еще в конце 50-х годов и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени практически обязательным элементом системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного ме­тода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах.

С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгля­де сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масш­табе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла.

2. АНАЛИЗ И ХАРАКТЕРИСТИКА ООО СМП «ЛЕНСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика  предприятия

ООО СМП «Ленстрой» ведет свою историю с 1990 г.

Общество является правопреемником дочернего предприятия АОЗТ «Центрдомнаремонт» и зарегистрировано Регистрационной палатой Администрации г. Санкт-Петербурга 15 июля 1996 г.

Общество создано путем выделения из акционерного общества закры­того типа в соответствии с Федеральным Законом Российской Фе­дерации «Об акционерных обществах» Гражданским Кодексом Российской Федерации и Уставом общества

ООО СМП «Ленстрой» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать т осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в су­де.

По состоянию на 1 января 2007 г. предприятие представляет собой комплекс из 14 производственных участков с уставным капиталом 2843 тыс. рублей и оборотными активами 4361 тыс. рублей.

Предметом деятельности ООО СМП «Ленстрой» является:

- организация и ведение строительно-монтажных и ремонтных работ на промышленных предприятиях Российской Федерации за счет средств заказчика, а также выполнение этих работ за счет собственных сил и средств;

-  маркетинговые исследования на внутреннем и зарубежном рынках по про­филю деятельности предприятия;

-         разработка строительных и ремонтных технологий;

-         реализация продукции и услуг в Российской Федерации, странах ближнего и дальнего зарубежья;

-         внешнеэкономическая деятельность в установленном законом порядке.

В процессе своей деятельности предприятие выполняет следующие ви­ды работ:

1.     Монтаж, пуско-наладка, ремонт оборудования металлургических и коксо­химических производств и объектов.

2.     Монтаж и ремонт трубопроводов пара и горячей воды 3-4 категорий.

3.     Монтаж и ремонт грузоподъемных мостовых кранов грузоподъемностью до 450 тонн.

4.     Защита конструкций и оборудования.

5.     Монтаж технологического оборудования: подъемно-транспортного; метал­лообрабатывающего; весового; теплосилового; компрессорных машин, насосов, вентиляторов; электрических печей (механической части); оборудо­вания для очистки газов (механической части); оборудования предприятий
химической и нефтеперерабатывающей промышленности; оборудования
предприятий строительных материалов; оборудования сельскохозяйствен­ного водоснабжения; оборудования животноводческих и птицеводческих
ферм; технологических металлоконструкций.

6.     Производство металлургических строительных конструкций.

7.     Изготовление стропов грузов общего назначения.

8.     Выполнение проектных работ: разработка проектов организации и произ­водства работ; разработка чертежей металлоконструкций, в т.ч. опор трубопроводов; разработка технологических регламентов и технической до­кументации по заявленным видам деятельности.

На выполнение данных работ у предприятия имеются государственные лицензии (13 единиц).

Численность работающих на предприятии на 1 января 2007 г. состави­ла 1020 человек, из них ИТР и служащих -128 человек, рабочих - 892 челове­ка.

Между дирекцией ООО СМП «Ленстрой» » и трудовым коллективом в лице профсоюзного комитета организации заключен коллективный договор, цель которого состоит в том, чтобы путем реализации взаимных обязательств обеспечить максимально возможный уровень социального и материального благополучия работников на основе укрепления дисциплины труда и развития экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Коллективным договором предусмотрены организация и оплата труда, режим труда и отдыха, обеспечение занятости, охрана труда и здоровья, льготы и со­циальная защищенность работников.

Деятельностью предприятия управляет администрация (директор предприятия, технический директор, зам директора по технологии и произ­водству, зам. директора по общим вопросам).

Директор является единоличным исполнительным органом общества. К его компетенции относятся все вопросы руководства текущей деятельно­стью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания акционеров и наблюдательного совета общества.

Директор организует выполнение решений общего собрания акционе­ров и наблюдательного совета общества. Он без доверенности действует от имени предприятия, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени организации, утверждает штаты, издает приказы, дает указания, обя­зательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Права и обязанности директора определяются договором, заключае­мым им с обществом.

Всю экономическую работу на предприятии, в том числе и по анализу хозяйственной деятельности, организует главный бухгалтер, В непосредст­венном его подчинении находятся планово-экономический отдел, бухгалте­рия, отдел труда и заработной штаты.

Экономический анализ выполняется не только работниками экономи­ческих служб, но и технических отделов, цеховых служб. Руководят деятель­ностью отделов начальники, назначаемые на должность и освобождаемые от нее директором предприятия.

В своей деятельности отделы руководствуются действующим законодательством РФ, постановлениями органов управления Ленинградской области, приказами по ООО СМП «Ленстрой» и положениями об отделе.

На предприятии существует следующая схема распределения функций анализа хозяйственной деятельности.

Производственный отдел анализирует выполнение плана объема вы­полненных работ, ритмичность работы, внедрение новой техники и техноло­гий, комплексной механизации и автоматизации производства, работу обору­дования, расходование материальных ресурсов, общий технический и органи­зационный уровень производства.

Отдел разработки проектов организации работ (ПОР) и научно-технической документации (НТД) занимается разработкой чертежей на от­дельные узлы, механизмы производственных объектов Заказчика, изучает вы­полнение планов-проектов организации работ.

Отдел технического контроля анализирует качество выполненных ра­бот, брак и потери от брака, мероприятия по сокращению брака, соблюдению технологической дисциплины и т.д.

Отдел снабжения контролирует своевременность и качество матери­ально-технического обеспечения производства, выполнение плана поставок по объему, номенклатуре, срокам, качеству, состояние и сохранность склад­ских запасов, соблюдение норм отпуска материалов, транспортно-заготовительные расходы и др.

Отдел труда и заработной платы анализирует уровень организации труда, выполнение плана мероприятий по повышению его уровня, обеспечен­ность предприятия трудовыми ресурсами по категориям и профессиям, уро­вень производительности труда, использование фонда рабочего времени и фонда зарплаты.

Бухгалтерия обеспечивает контроль за наличием и движением имуще­ства, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в со­ответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами; анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, плате­жеспособность предприятия; своевременно предупреждает негативные явле­ния в финансово-хозяйственной деятельности, выявляет внутрихозяйственные резервы.

Структурные подразделения организации взаимодействуют между со­бой.

Бухгалтерия предприятия своевременно обеспечивает отделы информа­ционными материалами, включая новые нормативные документы органов власти и управления. В свою очередь отделы в установленные сроки пред­ставляют бухгалтерии необходимую отчетную и аналитическую документа­цию.

Главный бухгалтер сообщает отделам плановые экономические показа­тели на отчетный период, утвержденные руководством предприятия, ежене­дельно представляет информацию о ходе выполнения плановых показателей.

Автотранспортный цех обеспечивает бесперебойную работу производствен­ных участков транспортными и погрузо-разгрузочными средствами.

2.2. Разработка методики выдвижения на руководящую должность                   сотрудников организации

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, должности и выполняется тремя способами.

Способ 1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.