Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Февраля 2012 в 13:02, дипломная работа
Цель исследования – на основе состояния и перспектив кадрового роста персонала в организации разработать комплекс мер повышения эффективно-сти кадровой политики.
Задачи:
1. Раскрыть сущность и задачи управления профессиональным ростом персонала;
2. Проанализировать особенности системы профессионального роста на современных российских предприятиях;
3. Выявить перспективы кадрового роста персонала в ООО СМП «Лен-строй»;
Способ 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
Способ 3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты.
Существуют различные методы оценки персонала (Табл.2.1).
Табл.2.1
Методы оценки персонала
Название метода | Краткое описание метода | Результат |
Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок учета кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
Продолжение таблицы 2.1
Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» | Психологический портрет |
Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника | Модель рабочего места |
Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель») и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценка игра ков и их ролей |
Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации |
Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний |
Экзамен (зачет, защита, бизнес-план) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителей или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качеств, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения аттестационной комиссии соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
Задача комплексной оценки кадров имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Для этих целей был разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки управленческого профессионализма кадров.
На первом этапе используется тестирование: критериально-ориентированные тесты и тесты достижений.
Критериально-ориентированные тесты - определяют наличие у испытуемого определённых знаний, умений, сформированности умственных действий, операций, необходимых для выполнения определённых заданий, решений конкретного класса задач.
Тесты достижений - тесты, основанные на изучении и проверке знаний и умений, а также выявление творческих возможностей, способностей.
На втором этапе использовалась авторская методика оценки профессионального уровня кандидатов.
Исходя из этого был:
1) подобран ряд тестов, оценивающих личностно-деловые качества сотрудников организации;
2) сформирована социологическая анкета, в которую отдельным пунктом вошли результаты тестирования, а также характеристики профессионального уровня работников.
Психологическое тестирование личностно-деловых качеств основывалось на следующем.
Испытуемым раздавались следующие тесты (Прил. 1).
1. «Как вы относитесь к критике?».
2. «Способны ли вы быть руководителем?».
3. «Есть ли у вас деловая хватка?».
4. «Решительны ли вы?».
Социальное изучение управленческого персонала показало, что:
- данное исследование проходило в ООО СМП «Ленстрой» первый раз,
- большинству сотрудников данное исследование было, не смотря на занятость, интересно и ответы были максимально правдивыми;
- именно такой набор тестов позволяет выяснить наличие деловой хватки и управленческого потенциала сотрудников, занимающих одинаковый ранг в иерархической вертикали власти.
Методика оценки профессионального уровня представляет собой набор критериев, определяющих уровень профессионализма сотрудника (Табл. 2.2).
Табл. 2.2
Критерии профессионального уровня служащих
и их оценка
Критерии |
Оценка в баллах
| ||
Минимальное кол-во баллов. | Максимальное кол-во баллов | ||
1 | Кадровые данные | 10 | 40 |
2 | Опыт работника | 15 | 40 |
3 | Профессиональные знания | 15 | 40 |
4 | Профессиональные умения | 15 | 40 |
5 | Личностно-деловые качества | 25 | 50 |
6 | Здоровье и работоспособность | 5 | 20 |
7 | Уровень квалификации | 15 | 40 |
8 | Служебная карьера | 15 | 40 |
9 | Хобби (увлечения) | 5 | 25 |
10 | Вредные привычки и недостатки | 10 | 25 |
11 | Организация труда | 15 | 40 |
12 | Оплата труда | 15 | 25 |
13 | Социальные гарантии | 15 | 25 |
|
Итого | 175 | 400 |
Каждый критерий имеет минимальную и максимальную сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик, а также подразделяется на отдельные составляющие варианты (Табл 2.3.).
Табл. 2.3.
Бальное оценивание критериев
Пол:
а) мужской | 10 |
б) женский | 4 |
Возраст:
а) до 20 лет | 7 |
б) от 20 до 35 лет | 15 |
в) от 35 до 45 лет | 8 |
г) старше 45 лет | 3 |
Социальное положение:
а) замужем/женат | 15 |
б) не замужем/холост | 10 |
в) в разводе | 10 |
г) в разводе, имею ребенка | 3 |
Опыт работы составляет:
а) около года | 15 |
б) от года до трех лет | 20 |
в) от трех до пяти лет | 30 |
г) больше пяти лет | 40 |
Информация о работе Теоретические аспекты системы развития персонала в организации