Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях сферы услуг города на примере "ОАО Видновское отделение"

58

ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях сферы услуг города (на примере ОАО Видновское отделение №7814 Среднерусского банка Сбербанка России, г. Видное)».

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).    

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда для работников устанавливаются законодательством.

Актуальность исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и современны на сегодняшний день.

Объектом изучения в данной работе является ОАО «Видновское Отделение Сбербанка №7814»

Целью данной дипломной работы является разработка основных направлений учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда;

        - определить теоретическую сущность категории заработной платы, их содержание;

- проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы и как их системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования, выяснить их недостатки;

- провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии.

  Для написания диплома была использована следующая информация за три года (2008-2010гг.): информационной базой исследования являются:

  1)нормативно-правовые акты законодательной власти;

  2) бухгалтерская отчетность предприятия  ОАО «Видновское ОСБ №7814»;

  3) штатное расписание;

  4) табель учёта рабочего времени и сведения о составе фонда заработной платы и выплат социального характера;

  5) показатели и условия премирования и другие.

Методической основой работы послужили фундаментальные концепции , представленные в классических, современных и литературных источниках, посвященных теории экономического анализа оплаты труда, в том числе  учебник для вузов С. М. Пястолова «Анализ финансово-хозяйственной деятельности», учебное пособие «Методика финансового анализа» (авторы: А. Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е. В. Негашев) и ряд прочих.   

  Дипломная работа выполнена с применением  персонального компьютера, использован программный продукт Microsoft Word.

Все расчеты произведены на основе программы  Microsoft Excel.

  Дипломная работа состоит из трех частей:

   В первой части изложены методические и теоретические основы оплаты труда работников, описаны формы и системы оплаты труда, раскрыты организационные основы регулирования заработной платы, приведены законодательные акты в сфере оплаты труда.

  Вторая часть включает экономическую характеристику и анализ оплаты труда работников на предприятии ОАО «Видновское Отделение Сбербанка №7814»

  В третьей части разработаны основные направления совершенствования системы оплаты труда и премиальной системы на предприятии.

  Работа имеет введение и заключение, список использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы оплаты труда:

а) оплата труда  есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) оплата труда - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[1].

Теоретические основы  концепции оплаты труда  как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы[2].

Концепция оплаты труда как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в

виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Работник должен на свою заработную плату полностью обеспечивать свои расходы. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. На основании сказанного можно утверждать, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

В последнее время заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила»[3].

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.[4]

1.2 Организационные основы регулирования заработной платы на предприятии

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основ для формирования у работников чувства уверенности и защищенности. Работника не должны беспокоить мысли о том, как накормить и одеть семью, обеспечить ей приемлемые жилищные условия. Чтобы усилия работников сосредоточивались на выполнении стоящих перед ними задач, необходимо установить основную заработную плату в размере, обеспечивающем достойный уровень жизни.[5]

Но организация заработной платы должна не только способствовать формированию у работника чувства уверенности и защищенности, она должна обеспечивать заинтересованности в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд. В связи с этим вполне обосновано стремление руководителей предприятий по достоинству вознаграждать тех работников, которые повышают свой профессиональный уровень и достигают высоких результатов в труде. Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

б) группировку различных видов работ в разряды и установление Единой тарифной сетки;

в) обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда;

г) установление тарифных ставок (разрядов) по разрядам тарифной сетки;