Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2012 в 15:27, дипломная работа
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Нормативно-правой базой регламентации системы оплаты труда являются следующие нормативно-правовые акты:
1. Трудовой Кодекс, от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П)
2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,
от 29.12.2004 N 198-ФЗ)
3. Федеральный закон об увеличении базовой части трудовой пенсии, лицам проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
4. Федеральный закон «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года N 4520-1(в ред. Закона РФ от 02.06.1993 N 5082-1;Федеральных законов от 08.01.1998 N 4-ФЗ,от 27.12.2000 N 151-ФЗ, от 06.08.2001 N 110-ФЗ,от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ,от 22.08.2004 N 122-ФЗ (ред. 29.12.2004),с изм., внесенными Указом Президента РФ от 24.12.1993 N 2288)[1].
В организации установлен режим работ:
40 часовая рабочая неделя - для мужчин (т.е. пятидневная рабочая неделя с 8-ми часовым рабочим днем) 36 часовая рабочая неделя - для женщин (т.е. пятидневная рабочая неделя. Продолжительность рабочего дня 7,2 часа).
Установлена для работников управления ОАО «Видновское ОСБ №7814» пятидневная рабочая неделя.
Режим работы
1) При 40 часовой рабочей неделе (мужчины) При 36 часовой рабочей неделе (женщины) с 9-00 ч, до 17-00 ч. с 9-00 ч. до 16-35 ч.
2) Обеденный перерыв: с 13-00 ч. до 14-00 ч.
При составлении графика выхода на работу продолжительность рабочего дня (для работающих вахтовым методом) не должна превышать 10 часов. При этом суммированное количество отработанного времени не должно превышать норму часов годового рабочего времени.
1) Ненормированный рабочий день.
Рабочий эпизодически привлекается к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
2) Работа в режиме гибкого рабочего времени.
График сменности доводится до сведенья рабочих не позднее, чем за месяц до введения его в действие.
3) Сменная работа.
Сменная работа введена на предприятии потому, что длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выполняемой продукции или оказываемых услуг. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Работа в течении 2-х смен подряд запрещена.
По трудовому кодексу РФ в организации ОАО «Видновское ОСБ №7814» 40 часовой рабочий день (2 выходных в неделю) для мужчин; 36 часовой рабочий день (2 выходных в неделю) для женщин.
Рабочий день у мужчин составляет 8 часов, в предпраздничные дни время
рабочего дня сокращается на 1 час.
Рабочий день у женщин составляет 7,2 часа, в предпраздничные дни время
рабочего дня сокращается на 1 час.
Рабочий день у вахтовиков составляет 10 часов.
Виды времени отдыха: перерывы в течении рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
При поступлении на работу или переводе на другую работу проводится вводный инструктаж по технике безопасности. Проведение инструктажа закрепляется подписью работника в журнале вводного инструктажа[2].
Далее в таблице 7 стр.72 представлены показатели эффективности использования фонда оплаты труда в динамике за три года (2008 – 2010 года).
Таблица 7
Динамика показателей эффективности использования фонда оплаты труда
Показатель | 2008г. | 2009 г. | Темп прироста, % | 2010г. | Темп прироста, % |
Среднесписочная численность работников, чел. | 267 | 234 | -12,4 | 242 | 3,4 |
Объем валовой продукции, тыс.руб. | 4278902 | 4314942 | 1,8 | 1373767,0 | 4,3 |
Затраты на оплату труда и выплаты социального характера (с отчислениями), тыс.руб. | 101904,0 | 90667,0 | 8,9 | 90537,0 | -0,01 |
Фонд начисленной заработной платы, тыс.руб. | 98700,0 | 88203,0 | -10,6 | 88203,0 | 0 |
Выплаты социального характера, тыс.руб. | 3204,0 | 2464,0 | -23,1 | 2334,0 | -5,3 |
Доля выплат социального характера в фонде оплаты труда, % | 3,1 | 2,7 | -13,6 | 2,6 | -5,1 |
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб. | 381,7 | 387,5 | 1,5 | 359,3 | -7,3 |
Среднегодовой размер выплат социального характера на одного работника, тыс.руб. | 12,0 | 10,5 | 12,3 | 9,3 | -12 |
Зарплатоотдача тыс. руб. | 42,0 | 47,6 | 13,3 | 2,1 | -95,6 |
Сумма прибыли на рубль заработной платы | 42,0 | 47,6 | 13,3 | 2,1 | -95,6 |
Относительная экономия(-) / перерасход(+) расходов на оплату труда с начислениями, тыс.руб. | х | -11237,0 | х | -130,0 | -98,8 |
Примечание – таблица составлена на основании пояснительной записки к годовому отчету «Видновское ОСБ №7814».
На основании данных таблицы можно сделать следующие выводы:
С увеличением среднесписочной численности работников на 3,4% увеличивается и объем валовой продукции (услуг) на 4,3%. Фонд оплаты труда по сравнению с 2009г. остался неизменным, что является отрицательным в виду инфляции. Относительная экономия фонда заработной платы в 2010 году составила 130 тыс. руб., что меньше на 1,2% по отношению к 2009г.
В управлении Видновским ОСБ №7814 принята коллективная, так и индивидуальная форма оплаты труда.
Коллективная форма для группы рабочих, совместно выполняющих определенный комплекс работ, который по условиям технологии невозможно расчленить между отдельными индивидуально работающими исполнителями.
Оплата труда данных рабочих производится за фактически выполненный объем работ на всю бригаду и распределяется по разрядам - сдельная оплата труда.
Индивидуальная форма для работников службы механика (водители, механизаторы, слесари по ремонту), обслуживающих коллективные бригады.
Оплата труда таких работников определяется их квалификацией и количеством отработанного времени - повременная оплата труда. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд рабочего невозможно пронормировать из-за отсутствия количества единиц готовой продукции, вырабатываемой рабочим, выполняемые работы не поддаются обоснованному учету или требуют особой степени точности, повышенных требований к качеству и долговечности изделия, при освоение новой технологии.
Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГПНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «Видновское ОСБ №7814»
3.1 Совершенствование системы оплаты труда
Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по труду, в том числе на ОАО «Видновское ОСБ №7814», обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты труда не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей[1].
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.