Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2012 в 15:27, дипломная работа
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
д) установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
е) разработку норм и нормативов по труду;
ж) разработку форм и систем оплаты труда;
з) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
и) определение размеров социальных выплат;
Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей:
- рыночная составляющая;
- нормирование труда;
- тарифная система;
- формы и системы оплаты труда;
- система стимулирование за результаты деятельности предприятия.
Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.[6]
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонал в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.
Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формируется у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.[7]
Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительные части заработной платы.
Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.
Социальные выплаты и льготы являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.
Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельными категориями персонала с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.
Принципы организации заработной платы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.
Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит в целом и от государственной политики, и принятых социальных программ, и действий работодателей и профсоюзов.
Выделяются следующие принципы:
1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Данный принцип предусматривает, что уровень и динамика заработной платы устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Под влиянием этих факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы на предприятиях.
2. Принцип гарантирования уровня заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики заработная плата может быть на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.
Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах, но размер выплат должен быть не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах.
3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется в зависимости от квалификационных и должностных требований на данном рабочем месте, а оказывают влияние результаты труда. Вся эта совокупность факторов может быть названа как количество и качество труда.
4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. Работодатель заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности предприятия, а работник заинтересован в высоком заработке. В зависимости от результатов деятельности предприятия производится начисление более высокого заработка, что стимулирует работника к достижению высоких коллективных результатов труда и формирует понятие в сопричастности.
Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений предпринимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.[8]
1.3 Формы и системы оплаты труда
Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.
Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени - часах, днях - и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда - его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях - отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.
Количество труда учитывается посредством его нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.
Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях. [9]
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям — категориям работников (рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие — технические исполнители) и профессионально-
Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.
Для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации.
В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.
Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. Месячные ставки по размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях[10].
Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.
Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников.
В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) – нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ – это определение разряда их сложности; тарификация рабочих – определение разряда их квалификации.
Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности[11].
Условия труда находят отражение в заработной плате рабочих посредством повышения тарифных ставок или соответствующих доплат к ним.
Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей ее демократизации. Если до начала экономических реформ в стране преобладали централизованные методы разработки всех ее элементов - системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и т.д., – то в условиях становления рыночной экономики права предприятий и организаций в области заработной платы существенно расширились.
Теперь государство в лице органов исполнительной власти, с одной стороны, и предприятия и организации – с другой, являются социальными партнерами, делящими между собой права в установлении условий оплаты труда работников путем согласования конкретных решений по тем или иным вопросам организации и дифференциации оплаты.
В большей степени за государством в лице центральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации сохранилось право определять, а также корректировать ранее установленные размеры районных коэффициентов к заработной плате по регионам.
Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» минимума над общероссийским определяется экономическими возможностями предприятия.
Традиционным для нашей страны является подход, предусматривающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке (ETC)[12].
В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).