Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Стратегическое планирование»

на тему: «Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ»

Выполнил: ст. гр. ЭП-03-6

Ганин С.М.

Научный руководитель: доцент

Ленкова О.В.

Тюмень, 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                       3                                        

1. Оценка кадрового потенциала организации                                                         5                        

2. Разработка стратегии управления персоналом                                                    

  2.1. Типизация стратегии управления персоналом                                            16                                      

  2.2. Влияние внешних и внутренних факторов при

            планировании стратегии управления персоналом                                     25                                                                                                                                                                                                                  

3. Реализация   стратегии   управления   персоналом   во

    взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации                                   32

Заключение                                                                                                                 36

Список литературы                                                                                                    38

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы  заключается в том, что при бурном развитии технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами.  Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации стратегии управления персоналом. Кадровое планирование становится важнейшим элементом  кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Кроме того, стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Целью данной курсовой работы является планирование стратегии управления персоналом ООО «Красноленинский НПЗ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Оценить кадровый потенциал Красноленинского НПЗ.

2. Провести типизацию стратегий управления персоналом.

3. Оценить влияние внешних и внутренних факторов при планировании стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ.

4.  Разработать стратегию управления персоналом Красноленинского НПЗ.

5.  Выбрать вариант реализации   стратегии   управления   персоналом   во взаимосвязи с целями и жизненной фазой Красноленинского НПЗ.

Общество с ограниченной ответственностью «Красноленинский нефтеперерабатывающий завод» входит в состав вертикально-интегрированной компании ОАО «ТНК – BP».

Основными видами деятельности общества являются:

1) переработка нефти;

2) организация технологического процесса стабилизации нефти;

3) формирование и выполнение инвестиционной программы по созданию производственных мощностей для производства бензина, керосина, дизельного топлива и других нефтепродуктов:

4) изучение потребности в продукции основного производства общества, формирование его портфеля заказов;

5) осуществление снабженческо – сбытовой деятельности и т. д.

Производство продукции осуществляется в полном объеме из давальческого сырья, т.е. НПЗ перерабатывает ее в соответствии с заключенным договором для получения нефтепродуктов. Вся вырабатываемая продукция является собственностью ОАО «ТНК-ВР». Основной доход общества – оплата услуг по переработке давальческого нефтяного сырья.

1. Оценка кадрового потенциала

Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Анализ кадрового потенциала предприятия предполагает исследование численности, структуры, квалификации персонала, оценку навыков сотрудников на предмет их пригодности организовывать кадровую работу и реализовывать выбранную стратегию, а также исследование системы вознаграждения и мотивации, состояния внутренних отношений и пр.

Для исследования численности персонала Красноленинского НПЗ следует сопоставить величины плановой и фактической численности. Плановая численность – это численность, необходимая для реализации стратегии и решения текущих задач, а фактическая численность – число работников в данный момент. Сопоставление этих величин показывает степень обеспеченности реализации стратегии фирмы кадрами. Сравнение данных величин представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнение фактического числа работников с плановой

потребностью

По результатам расчетов можно сделать вывод, что организация не в достаточной степени обеспечена трудовыми ресурсами, а именно персоналом, участвующим в процессе производства, т. е. рабочими. Об этом свидетельствует показатель обеспеченности рабочими, равный 91,28 %. Численность же непромышленного персонала, т. е. работников непосредственно не связанных с основной деятельностью, но участвующих в создании нормальных условий для процесса производства находится практически на плановом уровне. Отклонение составляет -1,92 %, что в абсолютном выражении означает недообеспеченность служащими в одного человека.

Для того, чтобы проанализировать структуру персонала, необходимо изучить обеспеченность Красноленинского НПЗ и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Результаты такого сравнения представлены в таблице 1.2.

  Таблица 1.2

Обеспеченность Красноленинского НПЗ трудовыми ресурсами

Исходя из данной таблицы можно сделать вывод о том, что на предприятии прослеживается недостаток рабочих, как по сравнению с прошлым периодом, так и по сравнению с планом. Обнаружено отклонение факта от плана на -8,72 %, т. е. недостаток рабочих составляет 13 челове. Среди специалистов также выявлен недостаток, но в 2006 году по сравнению с 2005 годом их количество возросло на 3,33 %, или на 1 человека, и теперь отклонение составляет -3,13 %, или -1 человек. Количество руководителей и служащих соответствует плану и остается неизменным.

После того, как была произведена оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами, следует приступать к изучению состава рабочей силы. Для этого необходимо провести анализ удельного веса каждой группы работающих в общей численности персонала (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Изменение удельного веса каждой группы работающих в общей численности персонала