Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Апреля 2012 в 14:45, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является планирование стратегии управления персоналом ООО «Красноленинский НПЗ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Оценить кадровый потенциал Красноленинского НПЗ.
2. Провести типизацию стратегий управления персоналом.
Введение 3
1. Оценка кадрового потенциала организации 5
2. Разработка стратегии управления персоналом
2.1. Типизация стратегии управления персоналом 16
2.2. Влияние внешних и внутренних факторов при
планировании стратегии управления персоналом 25
3. Реализация стратегии управления персоналом во
взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации 32
Заключение 36
Список литературы 38
Таким образом, сильными сторонами организации являются наличие системы социальной защиты, высокий уровень научных разработок, достаточные финансовые ресурсы и развитая система управления. Слабыми сторонами выступают низкий уровень компетентности руководителей и квалификации специалистов, высокая текучесть кадров.
Кроме факторов внутренней среды воздействие на компанию и соответственно на разработку стратегий оказывают влияние факторы внешней среды (табл. 2.3).
Таблица 2.3
Факторы внешней среды
Фактор | Уровень состояния | Примечания |
Внешняя микросреда |
|
|
1. Отраслевые конкуренты | –1 | Большая доля конкурентов, высокая реализация продукции конкурентов |
2. Новые конкуренты | +1 | Возможность варьирования цен, расширение ассортимента |
3. Товары-заменители | 0 | Отсутствуют |
4. Поставщики | –1 | Наличие только одного поставщика: он может устанавливать и диктовать свои правила, оказывает большое влияние на производство |
5. Потребители | +2 | Высокий спрос на продукцию, реализуется вся продукция |
Внешняя макросреда |
|
|
1. Политические факторы | –1 | Политическая нестабильность в стране и в мире, экономика страны, низкие темпы ее развития, социально-демографическая ситуация, характеризующаяся низким прожиточным уровнем населения и высокой миграцией, суровые климатические условия, плохая экологическая ситуацией, стихийные бедствия и прочее вынуждают предприятие нести дополнительные расходы на снижение отрицательного влияния этих факторов. |
2. Экономические факторы | –1 | |
3. Социально-демографические факторы | –1 | |
4. Правовые факторы | –1 | |
5. Экологические факторы | –1 | |
6. Природно-климатические факторы | –1 | |
7.Научно-технические факторы | +2 | Высокий уровень развития техники и технологии позволяет уменьшить загрузку работников и увеличить темпы производства и качество добычи. |
8. Культурные факторы | +1 | Развиты культура и образование, что способствует развитию работников предприятия |
Из таблицы видно, что возможностями предприятия являются высокий уровень развития техники и технологии, а также высокий культурно-образовательный уровень. Все остальные факторы представляют угрозы для предприятия.
Взаимозависимость факторов внутренней и внешней среды оформляется в формализованном виде, т. е. составляется матрица SWOT. На пересечении таких пар, как сильные стороны и возможности, сильные стороны и угрозы, слабые стороны и возможности, слабые стороны и угрозы следует разработать соответствующие рекомендации. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде.
В таблице 2.4 представлена такая матрица для Красноленинского НПЗ.
Таблица 2.4
Матрица SWOT деятельности Красноленинского НПЗ
| Возможности: 1. Рост спроса на продукцию предприятия. 2. Высокий уровень научно-технического развития в производстве. 3. Хорошие перспективы развития рынка труда. 4. Высокий культурно-образовательный уровень населения | Угрозы: 1. Неблагоприятные климатические условия и экологическая обстановка 2. Появление в регионе предприятий-конкурентов. 3. Противоречивая экономическая политика территориальных органов власти. 4. Социальная напряженность в обществе. |
Сильные стороны: 1. Развитая система управления. 2. Высокая техническая оснащенность и соответствие оборудования последним достижениям НТП. 3. Наличие системы социальной защиты. 4. Стабильное финансовое положение. | 1. Направление средств на развитие, обучение работников. 2. Поддержание системы стимулирования для дальнейшего повышения уровня производительности труда. 3. Освоение новых каналов сбыта. 4. Увеличение объемов производства и реализации. | 1.Принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры, усиление и расширение социальной помощи и поддержки своих работников. 2.Развитие и совершенствование системы управления персоналом за счет выделяемых финансовых средств для избежания потери кадров
|
|
| Продолжение табл. 2.4 |
Слабые стороны: 1. Низкий уровень компетентности руководителей и квалификации специалистов. 2. Высокая текучесть кадров.
| 1. Обучение персонала за счет средств предприятия. 2. Налаживание системы стимулирования и мотивации персонала. 3. Вложение средств во внедрение эффективной системы управления персоналом. | 1. Разработка положений индивидуального поощрения персонала для снижения оттока кадров. 2. Совершенствование кадровой системы, методов и способов управления персонала на основе опыта прошлых лет и кадровой системы фирм-конкурентов. |
На основании SWOT-анализа разрабатываются стратегии, которые базируются на сильных сторонах организации, используют возможности, предоставляемые внешней средой, нейтрализуют ее слабые стороны и блокируют или уменьшают действие угроз.
На основании матрицы SWOT Красноленинского НПЗ можно сделать следующие выводы:
1. Главные достоинства, или сильные стороны НПЗ – это развитая система управления, высокая техническая оснащенность и соответствие оборудования последним достижениям НТП, наличие системы социальной защиты, стабильное финансовое положение. Именно на них должна основываться стратегия предприятия.
2. Такие слабые стороны завода, как низкий профессионально-
3. Красноленинский НПЗ со своими ресурсами и опытом может использовать следующие возможности отрасли: рост спроса на продукцию предприятия, хорошие перспективы развития рынка труда, высокий уровень научно-технического развития в производстве, высокий культурно-образовательный уровень населения . Ориентируясь на них, предприятие может рассчитывать на успех.
4. Предприятию необходимо опасаться появления в регионе предприятий-конкурентов, противоречивой экономической политики территориальных органов власти, неблагоприятных климатических условий и экологической обстановки, а также социальной напряженности в обществе.
Таким образом, чтобы обеспечить себе надежную защиту и эффективное функционирование, Красноленинский НПЗ должен реализовать такие стратегические изменения, как обучение персонала за счет средств предприятия, налаживание системы стимулирования и мотивации персонала, вложение средств во внедрение эффективной системы управления персоналом, разработка положений индивидуального поощрения персонала, стандартизация обмена информацией между отделами, совершенствование структуры управления предприятия. То есть при разработке стратегии управления персоналом Красноленинскому НПЗ необходимо делать акцент на такие моменты, как повышение профессионально-
3. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ С ЦЕЛЯМИ И ЖИЗНЕННОЙ ФАЗОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
После того как стратегия выбрана, для неё создается план реализации, который содержит перечень основных этапов работы, их временные рамки, распределение ответственности, описание механизма привлечения и использования ресурсов, требования к персоналу и методам его мотивации, перечень обстоятельств, которые нужно постоянно контролировать, ключевые критерии, позволяющее судить об успехе стратегии.
В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на достижение оперативных, тактических или стратегических целей. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
Кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии и жизненной фазы организации представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Содержание кадровых мероприятий в зависимости от целей и
жизненной фазы организации
Стадия жизненного цикла | Уровень планирования | ||
долгосрочный | среднесрочный | краткосрочный | |
1 | 2 | 3 | 4 |
1. Формирование | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активное информирование. Формирование требований к кандидатам. | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу на предприятии, проведение конкурсов. | Отбор менеджеров и специалистов под проекты. |
Продолжение табл. 3.1
1 | 2 | 3 | 4 |
2. Динамический рост | Активная политика привлечения профессионалов. | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Адаптация персонала. |
3. Стабилизация | Разработка новых форм организации труда под новые технологии. | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест. | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров. |
4. Спад | Не рассматривается. | Создание норма-тивных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. | Оценка персонала с целью сокращения. Консультации персонала по профориентации, программам обучения, трудоустройству. Использование схем частичной занятости. |
5. Возрождение | Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни предприятия. | Поиск перспективных специалистов. | Консультационная помощь персоналу. Реализация программ социальной помощи. |
Информация о работе Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ