Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ

Из данной таблицы следует,  что наибольший вес в общем объеме рабочей силы занимает категория рабочих, затем следуют специалисты, которым немного уступают руководители. Из этого следует, что данные категории оказывают наибольшее влияние на деятельность предприятия, потребляют большую часть расходов организации на оплату труда. Категория служащих имеет очень низкий удельный вес и практически не оказывает влияния на деятельность предприятия.

Основными этапами на пути исследования качественного состава персонала организации являются изучение квалификации персонала, возраста, стажа работы и т. п.

Профессионально-квалификационная структура характеризует способность персонала осуществлять деятельность в заданном стратегическом направлении.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров, преданность их фирме, удовлетворенность социальными условиями.

Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп предстоящим объемам и сложности работ по реализации стратегии.

Качественный состав персонала Красноленинского НПЗ по уровню квалификации приведен в таблице 1.4.

Таблица 1.4

Состав рабочих по  уровню квалификации

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по среднеарифметической взвешенной, их квалификационный уровень по факту несколько превышает  квалификационный уровень по плану.

Изменения состава персонала Красноленинского НПЗ по возрасту, образованию и трудовому стажу представлены в таблице 1.5.

Таблица 1.5

Качественный состав трудовых ресурсов Красноленинского НПЗ

Данные таблицы 1.5 показывают, что НПЗ обладает достаточно опытным персоналом. Однако небольшое количество молодых специалистов и небольшое число работников с высшим образованием говорит о том, что на предприятии велика вероятность применения устаревших методов организации производства, планирования и управления.  Таким образом, персонал Красноленинского НПЗ имеет недостаточный уровень знаний и навыков, необходимых для реализации стратегии предприятия и обеспечивающих его конкурентные преимущества.

Далее необходимо проанализировать движение персонала с целью выяснения причин увольнения сотрудников для того, чтобы принять меры по сокращению текучести кадров.

Таблица 1.6

Движение персонала   Красноленинского НПЗ

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему персонала;

2) коэффициент оборота по выбытию персонала;

3) коэффициент текучести кадров;

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Расчет данных показателей по НПЗ  представлен в таблице 1.7.

Таблица 1.7

Расчетные коэффициенты, характеризующие движение

рабочей силы

Анализ движения персонала Красноленинского НПЗ показал, что на предприятии большая текучесть кадров, и оно может в скором времени лишиться большой части высококвалифицированного персонала, что в свою очередь приведет к снижению объема выполняемых работ и услуг, а значит к снижению прибыльности предприятия. Количество выбывшего персонала значительно превышает количество принятого, причем основная масса персонала увольняется по собственному желанию, т. е. из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы или ее несвоевременной выплаты.

Следующим важным этапом оценки кадрового потенциала является анализ затрат на его содержание, в частности:

1) суммарных издержек, связанных с его содержанием;

2) общих расходов на содержание одного среднесписочного работника;

3) уровня заработной платы, ее изменения.

Анализ структуры затрат на персонал в НПЗ приведен в таблице 1.8. В данной таблице рассмотрен состав выплат работникам по плану и по фактическим данным, а также рассчитано отклонение фактических показателей от плановых.

Таблица 1.8

Структура затрат на персонал