Внутренняя  система корпоративного общения. Для внутренней системы корпоративного общения используются такие простые web-программы как ICQ, скайп, также внедряется формат вебинара, который в последнее время пользуется популярностью, как модный формат корпоративного общения.

    С одной стороны, подобные форматы  коммуникаций не являются сложностью и чем-то стратегически важным, но только на уровне малого бизнеса. В  объединенном банке работает более  девяти тысяч человек, при таком  количестве, управление информацией  и PR - кампанией представляет большую работу, основой которой, является внедрение отдельных проектов. Например, в 2009 году была внедрена система обмена информацией внешне напоминающей вебинар: участники (сотрудники банка) web-сообщества могут общаться в отдельном окне с помощью web-камеры, размещать в общем доступе файлы и папки. Это позволяет вести сложные проекты, особенно когда участники находятся в разных городах и личные встречи невозможны.

    Этот  формат позволяет сотрудникам увеличить  эффективность, а также позволяет  доносить новую информацию об изменениях в услугах банка за максимально  короткое время.

    Внутрикорпоративные конференции. Несмотря на высокую эффективность формата обмена информацией с помощью web-приложений, он не может стать платформой решения серьезных стратегических вопросов, когда необходим личный контакт. В этом случае руководство «МДМ-банка» проводит внутрикорпоративные конференции, каждая из которых собирает в среднем 100-120 человек.

    Все вышеперечисленные инструменты  внутрикорпоративного PR способствуют формированию внутренней культуры объединенного банка, повышению лояльности сотрудников к своей организации, снижению текучести кадров, повышению качества работы  и, как следствие, формированию положительного имиджа организации не только у сотрудников, но и других ключевых целевых аудиторий: клиентов, акционеров, органов власти, конкурентов.

§ 2.2. Исследование и анализ эффективности используемых PR-технологий

    Спустя  два года после объединения в  «МДМ банке» многое изменилось.  Наилучшим  способом проверки эффективности используемых технологий внутрикорпоративного PR можно назвать исследование мнения сотрудников. Департаментом внутренних коммуникаций периодически проводятся опросы для понимания результата, а также для корректировки дальнейшей стратегии. На данный момент итоги этих исследований не публикуются. Поэтому для собственного понимания успешности работы мы провели собственное исследование на тему «Объединенный банк: мысли и планы сотрудников». Выборка включила себя 60 человек: 20 – сотрудники, работавшие до объединения в «Урса банке», 20 – сотрудники, работавшие до объединения в «экс-МДМ банке», 20 – сотрудники, принятые после объединения. Вопросы в анкете построены на основании критериев лояльности персонала к организации,  выявленных М. Магурой (см. главу 1). На наш взгляд, они наиболее полно отражают современную специфику российского бизнеса. Также, помимо этих факторов, в вопросах были также учтены специфические особенности конкретной организации, т.е. «МДМ банка». Результаты исследования таковы:

1. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале, устраивает ли Вас Ваша работа?

    

    Отсюда  можно сделать вывод о том, что более всего сотрудники недовольны карьерным ростом и уровнем заработной платы. Но, как показывает российская практика, люди в 90% случаев недовольны размером оклада. Для специалистов HR и PR здесь важно обратить внимание, на возможные перспективы для персонала.

2. Интересует  ли Вас дальнейший карьерный  рост?

    

    Нас в этом вопросе интересовало, связывают  ли сотрудники свои жизненные и карьерные  планы с Банком. Та часть, которая  «не задумывалась», оказалась невелика (8%), что радует, если рассматривать  этот вопрос в ракурсе приверженности к организации. Хотя следует обратить внимание и на ту группу, которую  интересует продолжение карьеры  в другой банковской структуре (28%).

2. Часто ли Вы задерживаетесь на работе во внеурочное время?

 

    

    Цель  данного вопроса – уточнить, готов  ли сотрудники идти на какие-либо жертвы для организации, что также свидетельствует  о лояльности. Нужно также отметить, то большую «жертвенность» готовы проявить сотрудники, работающие в Банке более 2 лет.

4. Готовы ли  Вы в кризисной ситуации к  временному снижению заработной  платы(10-15%)?

    

    Этот  вопрос также был нацелен на проверку лояльности сотрудников и готовности их терпеть какие-либо неудобства. Как мы видим, большая часть сотрудников может какое-то время получать более низкую зарплату, при условии, что она обязательно вернется  к прежнему уровню. Здесь снова молодые сотрудники оказались менее преданными и более категоричными по сравнению с более опытными коллегами. Здесь также нужно учитывать тот факт, что такая практика имела место быть в кризисный период - зарплата была снижена, а затем повышена до былого уровня.

5. Интересуетесь  ли Вы общей ситуацией в  банковской сфере? 

    

    В результате мы получили тот факт, что  абсолютное большинство сотрудников  интересуется вышеуказанными данными, что свидетельствует о расположенности  сотрудников к сфере деятельности и о заинтересованности в выполнении своей работы, стремлении к соверешенствованию.

6. Интересуетесь  ли Вы положением Банка на  рынке?

    Ответ на данный вопрос большинства сотрудников  не может не радовать специалистов, занимающихся внутрикорпоративным PR. Он подтверждает заинтересованность большинства сотрудников в положении Банка на рынке, что также свидетельствует о приверженности к фирме.

7. Считаете ли  Вы, что объединение «МДМ банка»  и «Урса банка» является эффективным?

    

    Отсутствие  тех, кто не вовлечен в процесс  объединения, может, казалось бы, порадовать специалистов. Но большинство сотрудников  не считают объединение банков положительным  событием. Большинство этих сотрудников  – те, кто работали в «МДМ-банке» и до объединения. Вновь принятые сотрудники считают, что объединение  – нужная и действенная мера.

8. Пользуетесь  ли Вы услугами «МДМ банка» (помимо зарплатной карты)?

    

    Радует  тот факт, что большинство сотрудников  охотно пользуются услугами Банка, что  свидетельствует о гордости за организацию  и ее достижения (еще одно проявление приверженности).

9. Есть ли  среди Ваших друзей/знакомых/родственников  клиенты «МДМ банка»?

    

    Данный  вопрос необходим для построения следующего.

10. Каким образом они стали клиентом Банка?

В принципе, достаточно солидная часть сотрудников  рекомендует третьим лицам услуги Банка. Так как это никак не поощряется материально, то сотрудники считают организацию надежной, стабильной, с высоким уровнем профессионализма, что также говорит о лояльности и приверженности.

11. Стали бы Вы советовать услуги Банка друзьям/знакомым/родственникам?

 

Ответы  также подтверждают указанные в  предыдущем вопросе выводы.

12. Почему Вы  не стали бы советовать услуги  Банка друзьям/знакомым/родственникам?

Вопрос  предназначался для тех сотрудников, которые не желают «продвигать» банковские продукты. Результаты выявили, что отказ  в большинстве случаев вызван личными, внешними причинами, не связанными с деятельностью Банка (например, «дружба – дружбой, а служа- службой», «не переношу личные дела на работу»).

13. Считаете ли  Вы свою работу важной для  Банка в целом?

Наибольшая  часть сотрудников убеждена в  полезности и важности их работы для  отдела и Банка в целом, что  еще раз подтверждает приверженность к организации.

14. Часто  ли Вы общаетесь с руководством  отдела/департамента/подразделения?

Высокая частота взаимодействия с непосредственным руководством также взаимодействует  более высокому уровню корпоративной  культуры.

15. Испытываете  ли Вы доверие к нынешнему топ-менеджменту Банка? 

 

Практически половина сотрудников не испытывает доверия  к высшему руководству Банка, что само по себе симптоматично. Учитывая предыдущие ответы, становится понятно, что топ-менеджмент в понимании  работников Банка отделены от самого Банка.

16. Какие стороны/поступки  руководства доверия у Вас  не вызывают? 

Отсюда  мы видим основные стереотипы сотрудников, с которыми необходимо бороться в  первую очередь. Нужно отметить, что  после фактора «молодость руководства» остальные факторы практически  равны по значениям.

17. Знакомы ли  Вы с корпоративной миссией/философией?

Данные  показывают, что в этой сфере сотрудники, занимающиеся корпоративной культурой, поработали благотворно. Однако есть к  чему стремиться: 11% аудитории не охвачено.

18. Информированы  ли Вы о дальнейших планах  развития Банка?

Большая часто ответивших утвердительно в очередной раз показывает, что сотрудники заинтересованы в дальнейшем развитии Банка.

19. Чем Вы мотивированы  на лучшие результаты?

Результаты  подтверждают высокий авторитет  непосредственного руководства. Также  о лояльности сотрудников не сама большая часть тех, кто мотивирован  финансовым поощрением.

20. Устраивает  ли Вас качество проводимых  внутрикорпоративных  мероприятий?

Сотрудников Департамента внутренних коммуникаций должен порадовать этот результат, так  как абсолютное большинство отдает должное уровню организации корпоративных  праздников в «МДМ банке». 

Итак, на основании проведенного исследования и ответов, данных респондентами, можно  выявить положительные и отрицательные  результаты внутрикорпоративного PR в ОАО «МДМ банк». Положительные моменты:

- достаточно  высокий уровень лояльности сотрудников  к организации;

- их  желание расти и развиваться  вместе с Банком;

- хорошие  взаимоотношения между подчиненными  и их непосредственным руководством;

- высокая  оценка качества предлагаемых  компанией услуг;

- положительное  отношение к организуемым корпоративным  мероприятиям.

   Негативные моменты, которые нас  интересуют в большей степени:

- в большинстве  случаев сотрудники объединенных  Банков негативно относятся к  объединению компаний;

- отсутствие  доверия сотрудников к топ-менеджменту и высшему руководству организации (по разным причинам);

- отсутствует  системы эффективной мотивации  сотрудников.

    Все вышеуказанные проблемы являются  недостаточно проработанными со  стороны специалистов, занимающихся  созданием, поддержанием  и развитием  внутрикорпоративной культуры в  ОАО «МДМ банк». Мы со своей  стороны должны проанализировать основные причины, вызвавшие данную ситуацию, и предложить пути выхода из нее.

 

Глава 3. Возможные  перспективы развития внутрикорпоративного PR

§3.1. Анализ причин основных проблем внутреннего  взаимодействия

    В предыдущей главе мы с  помощью социологического исследования, респондентами которого выступили  сотрудники ОАО «МДМ банк»,  выявили основные достоинства  и недостатки корпоративной культуры  в организации. В этой части работы мы хотим сделать анализ основных причин проблем внутрикорпоративного  PR, так как любая проблема имеет свои причины, и для эффективного ее решения необходимо эти причины изучить.

   Итак, первая и основная проблема  внутреннего PR в выбранной нами организации – местонахождение структурного подразделения, которое призвано заниматься корпоративной культурой.  Департамент внешних коммуникаций находится в Москве, хотя головной офис Банка – в Новосибирске, соответственно, Правление тоже по большей части тоже находится в Новосибирске. При этом  у Департамента нет своих отделов или хотя бы сотрудников в крупных городах и филиалах Банка, т.е. все сотрудники, занимающиеся внутрикорпоративным PR во всей организации, физически находятся в одном месте. Естественно, что они не могут своевременно, гибко и быстро реагировать на все изменения, происходящие в Банке. Мало того, до них просто может быть не донесены те важные «сигналы», которые подают ситуация или сотрудники в том или ином филиале. Поэтому, как показывает практика, сотрудники Департамента внешних коммуникаций занимаются традиционными, неоперативными проблемами: корпоративный сайт, символика Банка, праздничные поздравления и мероприятия, миссия и философия организации и т.д. Это, конечно,  также обязательные элементы внутрикорпоративного PR, но только ими ограничиваться нельзя. В каждом филиале есть сотрудники, занимающиеся работой с персоналом, но они, как правило, тоже выполняют другие функции: набор персонала, его аттестация и переподготовка, кадровый учет. Поэтому главной причиной не самого эффективного внутреннего PR в ОАО «МДМ банк» мы считаем отдаленность (как географическую, так и рабочую) функционального подразделения, которое занимается этим вопросом, от фактической, актуальной ситуации в Банке.