Технологии управления персоналом турфирмы

В ряде организаций  сохранилась традиция единовременного  премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных  дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет "социалистическое"); в связи с этим возникает и  потребность единовременного поощрения  победителей. Целесообразно напомнить  некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного  соревнования и поощрения победителей.

Производственное  соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим  группам: основное производство, вспомогательное  и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями  аппарата управления.

При разработке условий соревнования на предприятии  особое внимание следует уделить  выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

Еще одна отличительная  особенность внутрипроизводственного  соревнования в новых условиях: его  организуют не профсоюзы а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

Наряду с  коллективным производственным соревнованием  возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров  и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника различного класса. Можно полагать, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его  победителей будут развиваться.

Правильно используя  все вышеперечисленные инструменты  управления персоналом, руководители создадут высококвалифицированный  крепкий коллектив, который будет  приносить большую прибыль организации.

 

 

Заключение

В настоящее  время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности  на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия  является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание  роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия в  рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс  может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

В настоящее  время, когда наша экономика перешла  на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы  принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит  прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной  оценки кандидата, причем не только его  квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

В основу планирования карьеры следует положить следующие  принципы:

·         индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

·         взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

·         стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

·         обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

·         социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).

·         объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Важной характеристикой  проекта является его эффективность (результативность). Основные источники  социально-экономической эффективности  внедрения проекта – повышение  производительности труда, снижение времени  на адаптацию персонала, снижение текучести  кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

 

Список использованной литературы

1.    Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.

2.    Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.

3.    Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2004.

4.    Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005. - №4.

5.    Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.

6.    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.- 528 стр.

7.    Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2004-184с.

8.    Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.-158 с.

9.    Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,1998.

10.Государственная  служба Российской Федерации:  основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2006.

11.Деркач А.А.  Стратегия подбора и формирование  управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005. – 349 с.

12.Доронина  И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.-102 с.

13.Дуракова  И.Б. Управление персоналом: отбор  и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005. – 597 с.

14.Егоршин  А.П. Управление персоналом. –  Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 стр.

15.Журавлев  П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000. – 468 с.

16.Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. Основы управления  персоналом. - М.: Дело ,2003- с.256.

17.Кохно П.А.  и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 2001.- 224 стр.

18.Кричевский  Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

19.Лукичева  Л.И. Управление организацией: Учебное  пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – С.262

20.Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.-376с

21.Мельникова  М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное  пособие. – Хабаровск: Изд-во  ДВГУПС, 2004. – С.8

22.Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. –704 стр.

23.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002.-369 с.

24.Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала. - М.: Зевс, 1997.

25.Система  управления персоналом на предприятии.  – М.: Всероссийский центр производительности, 2003.- 254 с.

26.Скопылатов  И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

27.Сотникова  С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2004.

28.Справочник  директора предприятия. – 4-е  изд. – М.:ИНФРА-М, 2006.

29.Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.- 412 с.

30.Трейси Диана.  Менеджмент с точки зрения  здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.

31.Управленческое  консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 1992.

32.Управление  организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2006.- 716 стр.

33.Управление  персоналом организации: учебник  для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.

34.Управление  персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2005. – 428 с.

35.Управление  персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005-638с

36.Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление  персоналом в малом и среднем  бизнесе. - М.: Акалис, 2004- 258 с.

37.Цыпкин Ю.А.  Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

38.Черняк Т.В.  Управление кадровыми ресурсами:  Учебное пособие. – Новосибирск:  СибАГС, 2006-168с.

39.Шекшня С.В.  Управление персоналом: Учебно-практическое  пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004.- 378 с.

40.Батьковский  А., Попов С. Приемы мотивации  к труду и профессиональному  росту (на примере инновационных  организаций) // Проблемы теории и  практики управления. – 2005. - №1 // www.ptpu.ru

41.Пастухов  Б. Управление деловой активностью  персонала // Проблемы теории и  практики управления. – 2005. –  №2. // www.ptpu.ru

42.Дряхлов  Н., Куприянов Е. Системы мотивации  персонала в Западной Европе  и США // 2005. - №2 // www.ptpu.ru

43.Яковлев  Р.А Стимулирующие выплаты как  форма вознаграждения за труд// http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000311

44.Сайт компании ООО «Инна Тур» // http://www.inna.ru/mow/about/