Содержание 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     Целью написания данной работы является исследование существующих методик проведения аудита учета расчетов с персоналом по оплате труда для организации и проведения аудиторской проверки в ОАО «Поспелиха-Агротранс» и разработки рекомендаций по ее результатам.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - раскрыть экономическую сущность, виды и формы оплаты труда;

     - ознакомиться с основными нормативными документами, регламентирующие учет труда и заработной платы;

     - обобщить и систематизировать  методические подходы к организации  и проведению аудита учета  расчетов с персоналом по оплате  труда;

     - ознакомится с организацией бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в ОАО «Поспелиха-Агротранс»;

     - осуществить планирование и провести  аудиторскую проверку учета расчетов по оплате труда для разработки рекомендаций по устранению выявленных отклонений.

     Предметом исследования являются методические подходы к организации и проведению аудита учета расчетов по оплате труда.

     Объектом  исследования является ОАО «Поспелиха-Агротранс», на примере которого ведется аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда. Период исследования 1 квартал 2011 года.

     При проведении исследования применялись  общенаучные методы исследования: анализ, синтез, моделирование, а также специальные методы и прием: наблюдение, инспектирование, запрос и т.д.

     Методологической  основой исследования явились монографии отечественных экономистов (Подольский В.И., Шеремет А.Д.), нормативно-правовые акты РФ, а также статьи специализированных печатных изданий.

     Информационной  основой исследования выступили  первичные документы, регистры бухгалтерского учета, а также бухгалтерская  финансовая отчетность ОАО «Поспелиха-Агротранс».

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические основы аудита расчетов с персоналом по оплате труда,  вторая глава посвящена раскрытию экономической характеристики и организация контроля в ОАО «Поспелиха-Агротранс», в третьей главе изложена методика аудита, составлен отчет аудитора. В заключении описаны итоги проведения аудиторской проверки. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы аудита учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1.Экономическая сущность, виды и формы оплаты труда

     В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением.

     Заработная  плата – денежное вознаграждение за труд, часть стоимости созданного трудом продуктом, дохода от его продажи, выдаваемая работнику [19, с.86].

     Работодатель  и работник вступают в договорные отношения, основанные на использовании способностей, навыков и свободного времени работника за определённое вознаграждение.

     Переход к рыночным отношениям предоставил  современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

     При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

     Организации могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

     Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы  – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

     Формы оплаты включают разные системы:

   Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

   Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

     Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

   При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

   При сдельно-премиальной системе оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.