Исследование экономических моделей оплаты труда в медико-производственной организации в условиях рынка

Время, затраченное на "дежурство на дому", как в дневное, так и в ночное время, учитывается как полчаса за каждый час дежурства.

В случае вызова работника в учреждение время, затраченное на оказание медицинской помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Доплата за работу в ночное время производится только за фактическое время, затраченное на оказание медицинской помощи с учетом времени переезда.

Оплата труда врачей-консультантов, не являющихся штатными работниками учреждений здравоохранения, производится по ставкам почасовой оплаты труда:

В настоящее время бюджетное финансирование на оплату труда осуществляется в медицинских учреждениях федерального подчинения и в части финансирования врачей – интернов.

На сегодняшний день одним из основным источником финансирования оплаты труда медицинских работников являются средства обязательного медицинского страхования.

Оплата труда медицинских работников из внебюджетных средств (средств обязательного медицинского страхования) осуществляется по тем же принципам, что и из бюджета, и имеет такую же структуру.

Различие заключает в том, что средства поступают согласно Временному порядку финансового взаимодействия и расходования средств в системе обязательного медицинского страхования, утвержденного Федеральным фондом ОМС 5 апреля 2001 г. № 1518/21 от медицинских страховых компаний, работающих в системе обязательного медицинского страхования.[24, с. 321]

При этом необходимо отметить, что в части финансирования медицинских учреждений на оплату труда из средств обязательного медицинского страхования ситуация на различных территориях субъектов РФ складывается по разному.

Так, на территории Новосибирской области финансирование на оплату труда регулируется постановлениями Главы администрации НСО, в частности Постановлением «Об основных задачах органов и учреждений здравоохранения и порядке финансирования отрасли в 2003 году» от 25.02.2003 г. № 99, согласно которому средства на оплату труда поступают напрямую из Областного фонда ОМС, минуя страховые медицинские организации. Кроме того, Постановлением предусмотрены следующие позиции, касающиеся оплаты труда медицинских работников:[15]

-         при формировании фонда оплаты труда лечебно - профилактических учреждений обеспечить возможность направления на выплаты стимулирующего характера не менее 10% фонда оплаты труда;

-         обеспечить выплату в обязательном порядке надбавки в размере не менее 20% к должностным окладам (ставкам) работников участковых служб амбулаторно - поликлинических учреждений;

-         предусмотреть возможность дополнительных выплат стимулирующего характера в размере до 15% должностных окладов (ставок) для участковых служб амбулаторно - поликлинических подразделений медицинских учреждений, финансируемых по подушевому принципу за достижение качественных показателей деятельности.

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

-         тарифный оклад;

-         доплата за наличие ученой степени;

-         доплата за наличие почетного звания;

-         доплата за руководство структурным подразделением;

-         доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

-         доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

-         надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года  и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

-         обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Сформированный фонд оплаты труда согласовывается с вышестоящим органом управления здравоохранением и согласно Постановлению Главы администрации НСО перечисляется ежемесячно Областным фондом обязательного медицинского страхования в медицинские учреждения.

Таким образом, фонд оплаты труда, финансируемый из средств обязательного медицинского страхования, на территории Новосибирской области является величиной фиксированной и не зависит от объема выполненных работ.

2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики

Прежде чем определить модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики необходимо выявить основные функции оплаты труда в здравоохранении. Исследуя работы различных авторов можно выделить четыре основных функций оплаты  труда:[18, с. 21]

1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Таким образом, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработной платы, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Поэтому методика формирования модели оплаты труда в МПО должна ориентироваться на воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Учитывая, что самая высокая тарифная ставка 18 разряда ЕТС составляет 2700 руб., ясно, что воспроизводственная функция заработной платы медицинских работников близка к нулевой отметке.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

-        устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

-        соответствие меры труда мере его оплаты;

-        материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-        обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть как на рисунке 2. 1:

Рисунок 2.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Анализ рисунка 2.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

При моделировании системы оплаты труда нельзя обойти вниманием тему дифференциации размеров заработной платы медицинских работников. Для обоснования дифференциации заработной платы в сфере здравоохранения используют ЕТС, однако, в основе дифференциации стимулирования труда должно быть нечто более фундаментальное и объективное.

Другой серьезной проблемой является формирование фонда оплаты труда. Известно, что источником средств на оплату труда являются доходы от предоставления медицинских услуг. Вместе с тем, это не означает, что на оплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использования доходов от оказания медицинских услуг на оплату труда тесно связаны с возмещением расходов по другим видам затрат: на медикаменты и перевязочные средства, коммунальные расходы, продукты питания в стационарах и т.д.

Принципиально возможны два основных варианта определения размера средств, направляемых на оплату труда:

1)     исходя из плановой структуры затрат;

2)     исходя из фактической структуры затрат.

Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств, которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактически полученного дохода.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда:[24, с. 592]

-        стимулирующая;

-        оценивающая;

-        безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя – от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут.

Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении.

При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Необходимо подчеркнуть, что создание стимулирующих систем заработной платы в идеале предполагает переход на сдельную оплату труда. На практике же в связи с различием условий труда, задач, стоящих перед различными подразделениями перевод всех работников здравоохранения на сдельную оплату не может рассматриваться как реальная перспектива. К примеру, невозможно перевести на сдельную оплату реаниматоров. Однако, это не означает бесперспективности самой проблемы широкого внедрения стимулирующих систем заработной платы в здравоохранении.