Исследование экономических моделей оплаты труда в медико-производственной организации в условиях рынка

В условиях рыночной экономики целесообразно использовать бестарифные, рейтинговые системы оплаты труда, тем более, что правовая возможность в этом плане предоставлена в Трудовом и Гражданском кодексах РФ. И такие модели разработаны и действуют не только на промышленных предприятиях, но и в здравоохранении.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости (см. табл. 2.2), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.[20, с. 44]

Таблица 2.2 - Шкала социальной справедливости

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК. В основе рассмотренной модели лежит принцип ЕТС с той лишь разницей, что значение коэффициентов и градация значительно отличаются от ЕТС.

В №91 за 30 ноября 2001 Медицинской  газеты опубликована статья «Прощай уравниловка», в которой приводится пример дифференцированной оплаты труда медицинских работников, применяемой в Республике Коми уже более 7 лет. Ее также называют мотивационной и сдельной.

Одним из инициаторов и разработчиков данной системы является заместитель министра здравоохранения Республики Коми Николай Альтман. В основе разработки лежит определение медицинской услуги в условиях рыночной экономики. Медицинская услуга в ней выступает как товар. Товар имеет цену, и производитель медицинской услуги за этот товар должен получить определенные деньги.

Были разработаны нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитываются индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.

Конечно, при этом встает проблема контроля качества лечения. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество лечения, в зависимости от того, в каком состоянии выписался пациент. Эти коэффициенты, выставляемые главным врачом, зависят от категории сложности заболевания, обоснованности госпитализации.

Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и врач, который не получает, а именно зарабатывает зарплату.

Нормативы трудозатрат определялись, исходя из проведенного хронометража, и они значительно выше, чем по РФ (в пределах 25-30 %.). То есть за единицу времени врач должен сделать меньший объем работ, чем регламентированный приказами МЗ РФ, носящими рекомендательный характер. Таким образом, благодаря введению системы нормирования зарплата медработников республики косвенно возросла. За 9 месяцев 2001 г. средняя зарплата врачей составила 4374 руб., среднего медицинского персонала - 2406 руб., что более чем на 30% превышает средние по России показатели. Опытные врачи высокой квалификации могут заработать до 9-10 тыс. руб., и это безо всяких совмещений, которые в условиях сдельной оплаты труда теряют смысл.

У каждого врача свои индивидуальные расценки в зависимости от стажа, разряда, сколько он пациентов примет, столько и получит. Руководители учреждений здравоохранения, и рядовые медики положительно отнеслись к переходу на дифференцированную систему оплаты труда, и нареканий нет, поскольку зарплату главный врач начисляет не по своей прихоти, а по объективным показателям, на основе количества посещений и койко-дней. К тому же нет ограничений размера заработной платы - ее верхний предел связан лишь с физическими возможностями человека.

Право учреждений здравоохранения на введение сдельной системы оплаты труда нашло отражение в п.7.6 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденного приказом Минздрава России № 377 от 15.10.99 (с изменениями от 17 ноября 2000 г., 21 июня 2002 г., 24 апреля 2003 г.).[10]

При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выполняемых работ и вести их учет, обеспечить должное нормирование труда и контроль за качеством выполняемой работы.

Проанализировав действующие формы оплаты труда применительно к работникам здравоохранения можно сделать вывод, что выбор той или иной стимулирующей системы зависит, прежде всего от рода деятельности медицинского учреждения и вида оказываемых услуг. То, что приемлемо для стоматологии, неприемлемо для скорой помощи.

3 Расчет применимости моделей оплаты труда на примере хирургического отделения МАО

3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке

Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке осуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ №377 от 15.10.1999 (с изм. от 24.04.2003), которым утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации.[10]

Данное Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Определение разрядов оплаты труда и тарифных коэффициентов по категориям работников представлена в таблице 3.1.[10]

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

-         тарифный оклад;

-         доплата за наличие ученой степени;

-         доплата за наличие почетного звания;

-         доплата за руководство структурным подразделением;

-         доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

-         доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

-         надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года  и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

-         обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Таблица 3.1 - Тарифные коэффициенты по категориям работников хирургического отделения

Расчет фонда оплаты труда хирургического отделения на основании тарифных коэффициентов приведен в Приложении 2. Расчетный месячный ФОТ составил 36897 руб., который нужно умножить на поясной коэффициент. Таким образом месячный фонд оплаты труда хирургического отделения составит:

36897*1,25 = 46121 руб.

Как видно из приложения 2 заработная плата имеет сложную структуру и состоит из тарифной (оплата по тарифным ставкам) и надтарифной части (надбавки, доплаты). Причем большое значение имеет непрерывный стаж работы в здравоохранении и увеличение разрядов.

По своей сути увеличение разрядов во многом являются аналогом повышений. Отличает же их то, что повышение в этом случае производится не в процентном отношении, а путем изменения (увеличения) разрядов оплаты труда по ЕТС. Кроме того, увеличение разрядов отражают не условия труда, а уровень квалификации, выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях и т.п.

Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула к интенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 в месяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад.

3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели

Введение платы за услуги — наиболее ориентированное на рынок решение. Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия, диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается в количественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затем делается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складывается плата за услуги, — это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг, оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат.

В системе платы за услуги доминирует философия свободного рынка и поэтому принимаются следующие гипотезы.

Цены должны устанавливаться на основе конкуренции, в зависимости от спроса и предложения. Эта гипотеза распространяется как на медицинские товары (лекарства), так и на медицинские услуги (услуги врачей и т.д.). Уровень цен зависит от общего состояния рынка.

Бюджетное финансирование — эффективный способ контроля за стоимостью услуг. Но успех в сдерживании роста расходов приводит к снижению качественных показателей работы. Дорогостоящие методы лечения зачастую заменяются более дешевым и менее эффективным лечением.

Помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты будет строится с учетом формирования ФОТ из двух источников – бюджета и платных услуг.