Исследование экономических моделей оплаты труда в медико-производственной организации в условиях рынка

Существующая система формирования заработной платы в здравоохранении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе.

Одним из наиболее эффективных экономических методов управления, связанных с такой функцией управления, как мотивация, является материальное стимулирование.

4.2 Мотивационные стратегии и методы

Вся экономическая теория построена на постулате о том, что изменение стимулов воздействует на поведение человека вполне предсказуемым образом.

К концу XX века понятие «условия труда» отражает весьма многообразный спектр жизнедеятельности работающего человека:

-        материальные условия (материальная база производства и управления);

-        социально-бытовые условия (система организации питания, бытовые помещения, туалеты);

-        социально-психологические условия (психологический климат, этика отношений);

-        условия социальной защищенности персонала;

-        организационные условия (уровень организованности, порядка, дисциплины, распорядок дня и др.);

-        санитарно-гигиенические условия (освещенность, влажность, температура в помещениях, состав воздуха и т.д.);

-        эстетические условия (дизайн помещений, их оформление, использование цветовой гаммы, рабочая одежда и др.);

-        пространственные условия (архитектура и объём помещений, расположение зданий, сооружений, их пропорциональность, сообщаемость и т.д.);

-        темпоритмические условия, отражающие "ритм жизни" организации;

-        информационно-коммуникативные условия - возможности получения необходимой информации работниками, формальные и неформальные связи между ними, формы общения. Используемые средства связи и др.

В соответствии с перечисленным спектром условий труда строятся мотивационные стратегии и методы. Труд медиков связан с большой психологической нагрузкой. К примеру, от того, насколько психологически комфортно будет себя чувствовать оперирующий хирург, во многом зависит положительный исход операции. Поэтому, ему необходимо создать все выше перечисленные условия, создавая тем самым стимул для плодотворной и качественной работы.

Но ведущим мотивационным методом, пожалуй, все же остаются стимулирующие системы оплаты труда. Создание рациональной системы оплаты труда – сложная задача. Проблема осложняется тем, что в здравоохранении не может быть единой универсальной системы оплаты труда. Это определяется несколькими моментами:

-        разнообразием условий – не всегда целесообразно использовать одни и те же системы оплаты труда для работников амбулаторно-поликлинического звена и стационара, для узких специалистов и работников участковых служб и т.п.;

-        различием задач, стоящими перед медицинскими учреждениями. В определенные периоды, в определенных ситуациях первоочередными задачами могут быть стимулирование конкретных объемных показателей, профилактической работы, качества и т.д.;

-        особенностями действующего хозяйственного механизма в целом. Так, например, бессмысленно пытаться создать стимулы к улучшению труда, если нет возможности получения дополнительного финансирования для лучшей оплаты достигнутых результатов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что только комплекс мероприятий на государственном уровне (поскольку он связан с созданием соответствующей правовой основы, направленной на изменение политики в вопросах управления и финансирования здравоохранения) может позволить добиться действительного повышения качества медицинской помощи. Приоритетными при этом являются следующие направления:

-         Переход от механизма распределения недостаточных финансовых средств к научно обоснованному определению их объема, необходимого для удовлетворения потребностей населения в медицинской помощи соответствующего качества.

-         Разработка и внедрение механизмов обеспечения качества медицинской помощи населению с акцентом на развитие экономических методов управления, использование материального стимулирования медицинских работников, создание менее затратной и более действенной системы контроля качества медицинской помощи.

-         Разработка механизмов мотивации осуществления структурных преобразований системы оказания медицинской помощи, направленных на более рациональное использование имеющихся ресурсов.

-         Решение задачи всемерного сокращения сроков восстановления утраченного здоровья населения на основе внедрения современных методов диагностики, лечения и профилактики, с усилением стимулирования профилактической деятельности, которая должна вновь стать одним из приоритетных направлений развития здравоохранения.

-         Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы здравоохранения с включением туда вопросов обеспечения качества медицинской помощи, оказываемой населению страны, создания конкурентной среды в отрасли, изменения способов оплаты медицинских услуг и труда медицинских работников и др.

Суть пересмотра оплаты труда по оказанной медицинской услуге заключается в том, что заработная плата напрямую зависит от количества и качества оказанной медицинской услуги. Поэтому метод нормирования оплаты труда работников, занятых в здравоохранении, по оказанной услуге является наиболее перспективным на ближайший период.

Вместе с тем, введение дифференцированной системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития здравоохранения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Теперь перейдем к анализу факторов, которые влияют на трудовую активность. Одним из основных факторов, снижающим уровень трудовой активности, является некорректное использование руководством мер административного воздействия.

Факторами, повышающими уровень трудовой активности, можно назвать моральное и, в первую очередь, материальное стимулирование.

Система материальной  заинтересованности  должна  выстраиваться как система инвестирования в работников,  настроенная на высокую эффективность по объективным критериям оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых.  Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная зарплата,  они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Не конфликтность,  а сотрудничество - иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен быть принципом  формирования  системы поощрения. Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к  минимуму  субъективизма  при распределении дохода и заработка.

Необходимо установить экономическую мотивацию для медицинских работников, чтобы они получали достойную оплату своего труда. Для этого надо разработать нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитать индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.

Конечно, при этом встает проблема контроля качества лечения. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество лечения, в зависимости от того, в каком состоянии выписался пациент. Эти коэффициенты, выставляемые главным врачом, зависят от категории сложности заболевания, обоснованности госпитализации. Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и врач, который не получает, а именно зарабатывает зарплату.

Нормативы трудозатрат следует определять, исходя из проведенного хронометража. Таким образом, благодаря введению системы нормирования зарплата медработников возрастет.

4.3 Анализ мотивационной роли оплаты труда в МПО

Экономическая категория – мотив и стимул имеют большой исторический «стаж». Тем не менее в их методологии нет полной ясности. В научной литературе получило распространение полное отождествление мотивов и стимулов.

Думается, что главное, объединяющее мотив и стимул – это то, что они прежде всего – побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.

Стимул – это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный и общественный) как форма реализации потребностей.[18, с. 10]

Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее).

Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул» (рисунок 4.1). Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

Рисунок 4.1 Соотношение мотива и стимула

Применительно к работникам здравоохранения, пожалуй, можно выделить следующие мотивы к трудовой деятельности:

-        чувство долга и ответственность;

-        вознаграждение за труд и повышение по службе.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее дискуссионным, спорным и слабо разработанным в методологическом плане вопросом является обоснование степени важности и приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Предложенная модель коллективной сдельной оплаты труда сочетает в себе все три элемента:

-        общественный интерес – оказание медицинской помощи остро нуждающимся в ней гражданам, спасение жизни человека;

-        коллективный интерес – чем больше проведено операций, тем больше заработная плата;

-        личный – заработная плата зависит от количества и качества труда с учетом трудового вклада.

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1) Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2) Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у работников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенности их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы работники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3) Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения вознаграждения определенного вида, принятие решения об осуществлении действия, его реализация, получение вознаграждения, удовлетворение потребности. Таким образом, стержень управления на основе мотивации - воздействие на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

5 Основы безопасности жизнедеятельности

5.1 Организация работы по охране труда

Конституция Российской Федерации в качестве  одного  из основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41).  Естественным производным из этого является и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которые также в качестве отдельного принципа и  в  форме  субъективного права  закреплены в ст.  37 Конституции. [1]

Охрана труда – это система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Научно-технический прогресс и развитие рыночных отношений в России внес серьезные изменения в лечебный процесс. Труд медицинских работников стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии, а кроме того в связи с неумолимым ростом заболеваний СПИДом, туберкулезом, а теперь еще и анемической пневмонией появилась реальная угроза жизни самих работников медицинских учреждений. Такое положение требует комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.