Состояние и пути совершенствования учета труда и его оплаты в «Сельскохозяйственном предприятии - птицефабрике «Владимировская» Ахтубин

Тарифная система оплаты труда  предполагает зависимость размера  оплаты труда от сложности выполняемой  работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые  и особо вредные; природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Учет этих факторов при оплате труда  осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и  окладам. Некоторые надбавки и доплаты  предусмотрены действующим законодательством  и не могут быть ниже установленных  размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и  условия назначения фиксируются  по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и  квалификацией работника. Организации  могут для этих работников устанавливать  и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях  от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а  также должностные оклады, установленные  работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах по организации.

Тарифная система хозяйства  должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей  оплаты; стимулировать нормальную интенсивность  и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых  стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий .

Тарифная система по прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности .

Бестарифная система оплаты труда  также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

Принять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных  работников.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и  доверять своим руководителям, так  как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной  настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему  оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Система плавающих окладов –  в этой системе каждый раз в  конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого  работника формируются новые  должностные оклады на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент  роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение  производительности труда и хорошее  его качество, так как при ухудшении  этих показателей будет снижена  заработная плата (оклад) на следующий  месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда  работников обслуживающих видов  труда.

Оплата труда руководителей  и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах  от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее  действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе –  эта система сейчас применяется  в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в  виде фиксированной доли дохода, который  получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно  вести четкий учет и расчет размера  подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны  .

 

1.3. ОСНОВНЫЕ  ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА.

 

Формирование заработной платы  осуществляется на основе следующих  принципов:

1. Распределение по количеству  и качеству труда.

2. Материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда.

3. Сочетание индивидуальных интересов  с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4. Постоянное повышение реальной  заработной платы рабочих и  служащих.

5. Опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением  его оплаты.

6. Сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия  оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных  благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости  от количества и качества труда, затраченного в производстве.

Мера труда представляет собой  единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда – масса затраченной  в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии  человека. Оно измеряется рабочим  временем. Но отработанное рабочее  время еще не дает полного представления  о количестве труда. Необходимо учитывать  его напряженность (интенсивность). Качество труда – степень сложности, тяжести и значимости выполненных  работ. Взаимосвязь качественных и  количественных характеристик труда  выражается через нормы труда (нормы  времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма  представляет собой количество труда  определенного качества, отданное работником предприятию.

Дифференциация заработной платы  в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника  осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для  руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются  в централизованном порядке.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через  механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного  труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени  сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением  и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного  учета в ней количественных и  качественных затрат труда и улучшение  использования заработной платы  в целях стимулирования роста  производительности труда, повышения  эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой улучшения  действенности оплаты труда является установление непосредственной связи  заработной платы с конечными  результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Этот принцип реализуется в  условиях, где фонд оплаты труда, формируемый  по остаточному принципу, может увеличиваться  в зависимости от эффективности  работы трудового коллектива.

Для обеспечения расширенного воспроизводства  и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Наряду с централизованным регулированием осуществляется самостоятельность в этой области. Предприятия имеют право:

1. Определять формы и системы оплаты труда работников.
2. Самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за условия и интенсивность труда; надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.
3. Устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов
4. Определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.
5. Разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Заработная плата складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

В соответствии с указанными принципами на предприятиях осуществляется оплата труда, включающая в себя следующие  этапы: нормирование труда, различные  надбавки и доплаты, схема должностных  окладов и тарифная система, формы  и системы оплаты труда.

 

1.4 НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ 

УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

 

Трудовые  отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и  работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение работника правилам внутреннего  распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В зависимости  от назначения и статуса нормативные  документы делятся на 4 уровня:

1-й уровень:  законодательные акты, указы Президента  РФ и постановления Правительства,  регламентирующие прямо или косвенно  организацию и ведение бухгалтерского учета в организации.

К основным нормативным документам первого уровня, регулирующим как бухгалтерский учет, так и аудит операций по оплате труда и расчетам с персоналом организаций, в настоящее время относятся:

1.Федеральный  закон «О бухгалтерском учете» 

2.Налоговый кодекс РФ главы 23 и 24 части второй,.

3.Трудовой кодекс РФ.

2-ой уровень:  стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности.

В данном случае к документам второго уровня относятся:

1.Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ.

2.Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2010.

3.Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99.

 3-й уровень: методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других ведомств. К ним относятся:

1.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению.

2.Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»

3.Инструкция «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера»

 

4.Указание об установлении минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки (переподготовки) граждан по направлению службы занятости

5.О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне

4-й уровень:  рабочие документы по бухгалтерскому  учету, самого предприятия. Главным документом учетная политика. Главным документом, регулирующим учетную политику предприятия, является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2010.

При этом нормы  трудового права, содержащиеся в  документах каждого уровня, не должны противоречить документам более  высокого уровня.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем  и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в  ней внутренними нормативными документами  – договорами и труде, которые  разрабатываются администрацией организации  с участием представителей трудового  коллектива. Договоры о труде могут  заключаться: