Учет и анализ расходов на оплату труда

Уровень квалификации работников связан с качеством под готовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых  условий эффективной работы персонала  является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным  характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в  таблице 3.

Таблица 3 – Анализ движения персонала                                                                                                                                                          

Категория Работников	Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года			Коэффициент увольнения	Коэффициент приема	Коэффициент текучести
			всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой дисциплины
Всего	52	23	26	21	5	50%	44%	50%
Врачи	13	3	0	0	0	0%	23%	0%
Средний медицинский персонал	18	8	10	10	0	56%	44%	56%
Младший медицинский персонал	17	10	13	11	2	76%	59%	76%
Прочие работники	4	2	3	0	3	75%	50%	75%

 

Очевиден очень высокий  уровень коэффициентов движения: в целом по поликлинике половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации с младшими медицинскими работниками, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно  сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава  персонала. В

По сравнению с прочими  категориями персонала численность  врачей очень стабильна. Нужно  отметить хороший коэффициент приема (23 %) на должность врачей, учитывая низкий уровень укомплектованности поликлиники штатами.

Исследование коэффициентов  движения рабочей силы необходимо проводить  и в сравнении с предыдущим периодом, как показано в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика движения трудовых ресурсов.                                                                                                                

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	55	52	-3
Принято с начала года	15	23	8
Уволено с начала года	18	26	8
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	16	26	10
Коэффициент увольнения	33%	50%	17%
Коэффициент приема	27%	44%	17%
Коэффициент текучести	29%	50%	21%

 

Изменения коэффициентов  движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности больницы, и самое главное большой текучести кадров.

 Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту  соответствия фактически занятых  должностей утвержденному их  количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 5.

Таблица 5 – Анализ укомплектованности поликлиники

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
Среднегодовое количество врачебных  должностей (в том числе)	15	13	-2	87%
Детские врачи	7	5	-2	71%
Врачи - ортопеды	2	2	0	100%
Прочие	3	3	0	100%
Средний медицинский персонал	25	18	-7	72%
Младший медицинский персонал	25	17	-8	68%
Прочие работники	10	4	-6	40%
Всего	75	52	-25	69%

 

Штаты в целом по поликлинике  не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским персоналом. Из врачебного персонала самый большой недостаток детских врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством  штатных должностей не позволяет  достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 6.

Таблица 6 – Анализ выполнения плана по основным показателям.                                                                                                                                                        

Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во пациентов	500,00	420,00	84%
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75,00	52,00	69%
пациент на штатную должность	6,67	8,08	121%
Кол-во врачебных должностей	15,00	13,00	87%
Приходиться пациентов на врачебную должность	33,33	32,31	97%
Должности среднего мед персонала	25,00	18,00	72%
Приходиться пациентов на должность  среднего мед персонала	20,00	23,33	117%
Должность младшего мед персонала	25,00	17,00	68%
Приходиться пациентов на должность младшего мед персонала	20,00	24,71	124%
Должности прочего персонала	10,00	4,00	40%
Приходиться пациентов на должность  прочего персонала	50,00	105,00	210%

 

 

Рассчитаем необходимое  количество должностей и отклонения  таблица 7.                                                                                                                                                                                              

 

Таблица 7 – Расчет недостающих  излишних  должностей.         

                                                                                                                                                  

Категория персонала	Количество штатных  должностей
	Необходимое	Недостающие
Врачи	12,6	-0,4
Средний мед. Персонал	21	3
Младший мед персонал	21	4
Прочие	8,4	4,4
Всего	63	11

 

Общее количество должностей, недостающих для нормального функционирования больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % (52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно. 80.95  % (17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100).

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения  эффективности использования фонда  заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности поликлиники кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

   Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

1. штатного расписания, тарификации;
2. материалов табельного учета;
3. отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;
4. отчета лечебно-профилактического учреждения за год формы I 30;
5. отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;
6. отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);
7. материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.