Учет расчетов по оплате труда

3. Разработка макета штатного расписания.
4. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
5. Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

   При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника, что, в свою очередь приносит ощутимую пользу не только индивидуальному работнику, но и организации в целом.

   Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность  труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

   Разрыв  между крайними соотношениями в  оплате труда первой и последней  из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

   При разработке сетки соотношений в оплате труда на данном предприятии, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

   Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков.

   После разработки сетки соотношений в  оплате труда разного качества следует  тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значений коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок».

   Каждый  работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

   Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков. Рассмотрим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

   Можно предложить еще один вариант учета  перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

   Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

   Резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия и его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

   Перейдем  к рассмотрению формирования объемов  средств на оплату труда, которые  должны затем распределяться между  работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. В данном случае, так как ОАО «КАДВИ» имеет в своей структуре несколько подразделений, возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям.

   Можно использовать уже сложившиеся пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ; администрация - 20% и т.д. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

• по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре большинства крупных предприятий есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный участок, электроцех, ремонтно-механический цех, очистные сооружения).
• по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

   При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным, с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

   Но  данная система оплаты труда подходит только для производственных рабочих в цехах, занятых непосредственно производством продукции или ее комплектации.

   Для работников ИТР, не связанных с производством  продукции, будет целесообразным оставить повременно – премиальную систему оплаты труда. И в данном случае тоже необходимы  дополнительные стимулирующие доплаты или премии, которые обеспечили бы высокую эффективность выполнения своих обязанностей работниками. К таким премиям я могла бы отнести премию за работу без больничных листов, которая будет устанавливаться в процентной ставке к окладу. Эта премия позволит стимулировать людей как можно меньше «симулировать» и работать в полной мере. Такая система премии используется, например, на ЗАО «Калужский Хлебокомбинат» и ОАО «Калужский Турбинный Завод».

   Для привлечения молодых специалистов на работу считаю необходимым ввести специальную доплату, которая была бы стимулом к повышению заинтересованности к процессу выполняемой работы и закреплению молодых специалистов на данном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Данная  работа была посвящена исследованию организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям; существующих форм, систем и видов заработной платы; совершенствования систем оплаты труда.

   Заработная  плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда  и потребления. Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой и неотъемлемая часть бухгалтерского учета на производственных предприятиях.

   Основными задачами учета труда и его  оплаты являются точный учет личного  состава работников, отработанного  ими времени и объема выполняемых ими работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения на счета целевых источников.

    Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятии осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

   Оплата  труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и  мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

   Оплата  труда обеспечивает связь между  результатами труда и его процессом  и отражает количество и сложность  труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для работников ИТР и тарифные ставки для производственных рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

   Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

   Руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

   Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

• сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятия;
• государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда;
• повышение «реальной заработной платы» работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами;
• распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы;
• дифференциация заработной платы, в зависимости от сложности труда, квалификации работника, осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих);
• необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.