Учет расчетов с персоналом по оплате труда

      СОДЕРЖАНИЕ 

      ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 

   Проблема  оплаты труда - одна из ключевых в казахстанской  экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

   Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

   В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального  партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и  проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

   Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

   В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением  задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

   Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой  индивидуализации заработной платы  каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

   Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

   Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. 

       Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществление работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами. При этом под заработной платой понимаются вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера¹.

     В условиях современного хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета  труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных налоговые отчислений в установленных размерах;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей налогообложения, оперативного руководства и составления отчетности.

      Для выполнения этих задач нужно знать  порядок составления учетных  документов, сводных регистров и  синтетических счетов в зависимости  от источников затрат.

      Формы и системы оплаты труда зависят  от квалификационного состава предприятия.

           Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

        Цель курсовой работы – рассмотрение принципов учета расчетов с персоналом по оплате труда. 
 
 

Глава 1. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 

1.1. Классификация и личный состав предприятия 

     Квалификационный  состав работающих определяется объемами и особенностями производства и не зависит от правовой формы. Чем крупнее предприятие, разнообразнее вид деятельности, тем насыщенней и квалификационный состав. На небольших предприятиях квалификационный состав однороден. В ИП по оказанию бытовых услуг населению по пошиву  одежды, например, в штатном расписании 1 руководитель, 1 бухгалтер – кассир, 10 единиц швей, 2 закройщика, т.е. 2 работника находятся на повременной оплате труда (или «плавающие оклады»), 12 человек будут работать на сдельной оплате труда. Тоже самое можно сказать об оказании нотариальных услуг, когда объем работ небольшой, численность 3 человека и их заработок начисляется в процентах к выполненному объему работ, премии и поощрения не предусматриваются, социальных выплат нет.

     В практике начисления заработной платы  применяются и другие формы. В процентах от выручки или реализации. Такой вариант характерен для торгующих организаций.

     В процентах от прибыли начисляют  оплату в организациях игорного бизнеса  или рекламного дела. Эти организации по условиям закона вначале рассчитываются по платежам в бюджет, а затем формируют фонд заработной платы.

     Для производств это не реально, так  как статья «заработная плата» входит в себестоимость продукции или услуг. Продукция производится с учетом потребности,  и рассчитываются все статьи затрат. Организуется технологический процесс, заказывается и привозится необходимое сырье и материалы, устанавливается оборудование, подготавливаются кадры и т.д. Применение «плавающих окладов» более приемлемо и реально. Наиболее традиционно применение всех действующих форм оплаты для средних и крупных предприятий.

     Предприятия стройиндустрии, машиностроения, автотранспортные предприятия имеют разветвленную  систему организации производства, большую группу организаторов и  специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала, охрану. При условии режима работы в две смены  появляются доплаты за работу в вечернее время, возникает необходимость компенсационных выплат за отклонения от нормальных условий труда, за особые условия. В данной ситуации формы и системы оплаты труда будут более разнообразны.

     Следовательно, особенности оплаты труда на предприятии  формируются:

1. от объема выпуска продукции,
2. от разнообразия выпуска,
3. от условий организации производственного процесса,
4. от численности,
5. технологического уровня производства,
6. отклонений от нормальных условий труда и т.д.

     Численность работников предприятия делится  по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально-квалификационным признакам и т.д.

     Принято следующее деление персонала:

• рабочие основного и вспомогательного производства;
• руководящие работники различных управленческих структур, подразделений и служб;
• специалисты- инженеры, механики, конструкторы, технологи, бухгалтеры и т.д.

     Рабочие – непосредственно заняты в процессе производства. Основные рабочие производят продукцию, вспомогательные рабочие организуют производственный процесс путем наладки, ремонта, перевозки, погрузки и разгрузки и т.д.

     В разных отраслях одни и те же специальности  могут относиться к основным рабочим, а в других они уже относятся  к вспомогательным.

     Работники, занятые перевозкой пассажиров в  транспортном предприятии, относятся  к основным рабочим, а водители, перевозящие работников предприятия к месту работы и обратно к дому, относятся к вспомогательным рабочим.

     К руководящему составу относятся работники, занятые организацией производства в целом и в структурных подразделениях. Это директора и их заместители, главные и ведущие специалисты.

     К группе специалистов относятся работники, занятые подготовкой и оформлением  документации, хозяйственным обслуживанием. Это – секретари, архивариусы, табельщики, учетчики и т.д.

     Вследствие  разграничения сферы деятельности на производственную и непроизводственную, работающие тоже подразделяются по сфере применения труда на производственный и непроизводственный персонал.

     Производственный персонал занят организацией производственного процесса,  участвует в изготовлении продукции, оказании услуг или работ, конечной целью такой работы является получение прибыли. Производственный персонал делится на категории: ученики, рабочие, специалисты, служащие, МОП и охрана.

     Непроизводственный персонал – это работники непромышленных предприятий. К ним относятся работающие в жилищном хозяйстве, в учреждениях здравоохранения, детских дошкольных и школьных учреждениях, спортивных базах и базах отдыха и т.д.

     Работники делятся по профессиям, стажу, квалификации, на постоянных и временных, совместителей. Все это относится к личному  составу. 

     1.2. Формы и системы оплаты труда 

     В современных условиях предприятие  не регулирует фонд заработной платы, не ограничивает размеры его и заработной платы каждого работника.

     Государственные разработки носят рекомендательный характер. Но, основные элементы регулирования обязательны к исполнению.