Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов (по материалам Самарского филиала ОАО «

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [52].

Трудовые отношения регулируются также другими  нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права. К ним относятся: федеральные законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня. 

Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым и Гражданским кодексами Российской Федерации, налоговые отношения регулируются Налоговым кодексом Российской Федерации, порядок учета заработной платы регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О бухгалтерском учете», государственные гарантии регулируются Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», социальное обеспечение работников регулируется Федеральным законом «О социальном страховании», а также иными нормативными и подзаконными актами, регулирующими трудовые отношения [28].

В   организациях   в   целях   регулирования   взаимоотношений   между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива,  оплаты  труда и  материального  поощрения,  работающих  на  основе  законодательных  актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К  важнейшим  из них относятся: коллективный договор (Приложение 15), трудовой договор (контракт) (Приложение 16),  положение о  системе   оплаты   труда (Приложение 17),   положение   о   премировании (Приложение 18),   положение   о вознаграждении по итогам  работы  за  год,  положение  о  вознаграждении  за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции [49].

Одной из основных задач, стоящих перед ОАО «ВолгаТелеком» в сфере социальной политики, является создание благоприятных условий работы сотрудников в компании. Основным документом, определяющим социальную политику на предприятии, является Коллективный договор.

В ОАО «ВолгаТелеком» 07.02.2006 г. был заключен единый Коллективный договор. Коллективный договор ОАО «ВолгаТелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Одним из наиболее важных разделов к Коллективному договору является «Положение о социальных программах». Социальные программы состоят из двух блоков:

- обязательные государственные социальные программы – это выплаты социального характера работникам и членам их семей, установленные государством. Обязательные государственные социальные программы обеспечиваются работодателем в строгом соответствии с законодательством.

- корпоративные социальные программы - это, прежде всего выплаты социального характера, устанавливаемые работодателем для работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в дополнение к государственной системе социального обеспечения.

В этих целях работодатель, исходя из средств, имеющихся в распоряжении, устанавливает следующие льготы и компенсации: оплата дополнительных дней отпуска, которая устанавливается работодателем для отдельных категорий работников в качестве корпоративной льготы, направленной на социальную поддержку семьи; материальная помощь, в ее состав входит: материальная помощь по заявлению работника, материальная помощь при увольнении работника, материальная помощь на погребение, материальная помощь к ежегодному отпуску, материальная помощь неработающим пенсионерам; корпоративное единовременное вознаграждение включает в себя: вознаграждение к юбилейной дате, единовременное вознаграждение в связи с присвоением званий и наград, единовременное вознаграждение работникам ко Дню радио, празднику работников всех отраслей связи; предоставление поручительства общества работникам для получения кредитов в кредитных учреждениях; платежи в пользу работников, а именно: отчисления в негосударственные пенсионные фонды в пользу работников, оплата страховых взносов по добровольному медицинскому страхованию, компенсация стоимости проживания, компенсация абонентской платы за телефон, компенсация расходов по переезду работника и членов его семьи в другую местность для работы в обществе, возмещение командировочных расходов сверх установленных норм, частичная компенсация оплаты стоимости пребывания детей в детских оздоровительных лагерях.

Локальные нормативные акты о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.). Локальные нормы дополняют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование. Таким образом, наряду с реализацией законодательных предписаний локальные нормативные акты о труде выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона применительно к условиям конкретной организации.

На основании установленных Трудовым кодексом РФ норм трудовых отношений в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработаны и утверждены локальные нормативные акты. Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты:

                       Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ);

                       Правила и инструкции по охране труда для работников. В соответствии с положениями ст. 212 ТК РФ инструкции по охране труда должны быть разработаны работодателем для всех категорий работников. При этом они должны быть разработаны и утверждены с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа. При разработке и утверждении инструкций по охране труда работников необходимо выявить опасные и вредные производственные факторы, которые могут влиять на их труд. В инструкциях необходимо предусмотреть действия работников и работодателя по устранению (или минимизации) влияния опасных и вредных факторов на работников при исполнении ими своих должностных обязанностей.

                       Положение о коммерческой тайне. Должно быть разработано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом  № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 года.

В целом наличие локальных нормативных документов о труде в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ, акты выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона, однако следует разработать некоторые необходимые по законодательству общие Положения, регулирующие трудовые отношения.

1.2 Сущность категорий «труд» и «заработная плата»

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата – это цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы  концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

2. Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная и стимулирующая (мотивационная) функции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой его материального стимулирования. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [30].

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников организации; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников [35].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: закон возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, закон стоимости.