Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов (по материалам Самарского филиала ОАО «

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: 1. принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам; 2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное  количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу; 3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; 4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [51].

1.3. Формы и системы оплаты труда

Системы, формы и виды оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных), природно-климатических условий, в которых выполняется работа, интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.), характера труда.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники. Тарифно-квалификационный справочник – сборник, содержащий сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника [17]. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъ­являемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Разработка указанных справочников осуществляется Министерством труда и социального развития Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Министерства труда Российской Федерации от 09.02.2004 г. № 9. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производства [31].

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час). Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так  и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при про­чих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент – соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки. Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д. Тарифные коэффициенты, а также тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 (с учетом положений постановления Правительства РФ от 18.08.2005 № 522).

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе: норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени; норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг); норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц); норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции); нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная (таблица 19.1 приложения 19). Основным различием между повременной, сдельной и аккордной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при повременной – учет проработанного времени; при сдельной – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций; при аккордной – оплата производится за весь объем работы по заранее установленным расценкам с учетом максимального выполнения работ.

2. Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следую­щими признаками: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ); установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) [34].

3. Смешанная система оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада) [32].

В соответствии с законодательством Самарский филиал ОАО «ВолгаТелеком» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера.

В Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» используются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная; сдельно-премиальная.

К оплате труда за фактически отработанное время относятся: повременная оплата труда; повременно-премиальная оплата труда; оплата по сдельным расценкам; доплаты (надбавки) за условия труда, отличающиеся от нормальных. Повременная система оплаты труда – форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок. Повременно-премиальная система оплаты труда – форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок с применением системы премирования. Сдельная оплата труда – форма оплаты труда за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации работника.

В мировой практике правила учета и требования к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам регулируются международным стандартом МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Большая часть МСФО 19 посвящена учету и отражению в отчетности выплат  по программам пенсионных вознаграждений. Дополнительно, отчетность по пенсионным планам регламентируется МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения». МСФО 19 регламентирует все формы выплат вознаграждений работникам (не только заработной платы и установленных законодательством пособий), но и вознаграждений по окончании трудовой деятельности работника. В состав вознаграждений работников, входят расходы на оплату труда, являющиеся как следствием юридически обусловленной обязанности (законодательство, трудовой договор, коллективный договор), так и обязанности, вытекающей из деловой практики (например, практики прошлых выплат). Выплаты делятся на краткосрочные и долгосрочные, вознаграждения можно подразделить на пять типов (рисунки 20.1 и 20.2 приложения 20).

Специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. При отражении расходов организации руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (которые включают, в основном, затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий). Действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений. Различия правил учета и требований к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО представлены в таблице 21.1 приложения 21.