Учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям с персоналом(на примере ООО «Электрическая птица»)

4. Федеральный закон  "О минимальном размере оплаты труда" от 03.12.2012 N 232-ФЗ;

Величина МРОТ устанавливается  отдельно для целей регулирования  оплаты труда и пособий по временной  нетрудоспособности, а также для  исчисления иных платежей, определяемых в зависимости от величины МРОТ. Сводная информация представлена в табл 1.1.

       Обобщая  вышеизложенное, можно сказать, что  трудовое законодательство Российской  Федерации включает нормативные  акты, к числу которых можно  отнести отдельные федеральные  законы, акты трудового законодательства  республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

 

 

Таблица 1.1. Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда	Период действия	Величина
МРОТ, применяемый для регулирования  оплаты труда и для определения  размеров пособий по временной нетрудоспособности	с 1 января  2013 г.	5 205 руб.в месяц
	с 1 июня 2011 г.	4 611 руб.в месяц
	с1 апреля 2009г.	4 330 руб. в месяц
	с1 сентября 2007г.по 31 марта 2009г.	2 300 руб. в месяц
	с30 апреля 2006г. по31 августа 2007г.	1 100 руб. в месяц
МРОТ, применяемый для исчисления платежей, размер которых определяется в зависимости от МРОТ:  налогов, сборов, штрафов, платежей по гражданско-правовым обязательствам, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат	с 1 января 2001 г. по настоящее время	100 руб. в месяц

 

             Обратимся к ТК РФ (Ст. 65) для  оформления на работу нового  сотрудника.

При заключении трудового договора необходимо предъявить следующие документы: 
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;  
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;  
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;  
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на  военную службу;  
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».  
        В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. 
       В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». 
          Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). 
     При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). 
      Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать

трудовому договору, так  как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая  сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка (№ формы смотрите выше), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а). 
             Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора. 
            При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (статья 68 ТК РФ). К последним относятся прежде всего: Должностная инструкция, Штатное расписание, документация по охране труда.

     В настоящее время Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 утверждены следующие унифицированные формы по учету кадров:: 
      1. №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

(приложение 1),

      2. №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»,

      3. №Т-2 «Личная карточка работника»,

      4. №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»,

      5. №Т-3 «Штатное расписание» (приложение 2),

      6. №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»,  

      7. №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»,

      8. №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»,

      9. №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (приложение 3),

     10.№Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»,

     11.№Т-7 «График отпусков» (приложение 4),

     12.№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (приложение 5),

     13.№Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»,

    14. №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»,

    15. №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»,

    16. №Т-10 «Командировочное удостоверение»,

    17. №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»,

    18. №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»,

    19. №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

       Чтобы оформить на работу иностранного гражданина, недостаточно заключить с ним только трудовой или гражданско-правовой договор.

Согласно п. 1 ст. 2 ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ иностранным гражданином считается физическое лицо, не являющееся гражданином России и имеющее доказательства гражданства другого государства (подданства королевству).

Иностранцы, пребывающие на территории нашей страны, подразделяются на три  категории: 
I.    временно пребывающие; 
II.    временно проживающие; 
III.    постоянно проживающие.

Основанием для отнесения иностранца к одной из вышесказанных категорий  являются представленные им документы: паспорт для определения гражданства, миграционная карта или вид на жительство. 
Работодатели, принимающие на работу иностранных работников, также обязаны получить разрешение на привлечение и использование таких работников в соответствии с порядком, утвержденным Постановлением N 681 (п. 2 ст. 13 ФЗ N 115-ФЗ). За выдачу разрешения на привлечение и использование иностранных работников уплачивается госпошлина – 3 000 руб. (пп. 12 п. 1 ст. 333.28 НК РФ). 
При этом работодатели имеют право принимать на работу иностранных граждан и без получения такого разрешения, если эти иностранцы прибыли в Россию в безвизовом порядке и имеют при себе разрешение на работу (п. 9 ст. 13.1 Федерального закона N 115-ФЗ). Однако в данном случае работодателю необходимо в обязательном порядке уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции (территориальное отделение ФМС РФ), а также органы, ведающие вопросами занятости населения (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости), о привлечении и использовании с его стороны иностранной рабочей силы.

 Процедура официального оформления  нерезидента достаточно сложная и требует серьезных затрат.

     1. Работодателю необходимо получить заключение о целесообразности использования рабочей силы иностранных граждан. Этот документ выдает государственный орган занятости населения. В соответствии с перечнем, определенным инструкцией, работодателю необходимо будет подать следующие документы: заявление (приложении 1 к Инструкции), ксерокопию свидетельства о регистрации организации, а если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то помимо свидетельства о регистрации необходимо предоставить удостоверение личности.

     2. Центр занятости направит предложение работодателя в Федеральную службу по труду и занятости. Обычно без проблем выдают заключение при устройстве иностранного работника редкой специальности. А вот если на местном рынке труда нет недостатка в требующемся специалисте, работодателю придется очень хорошо постараться, чтобы убедить работников службы занятости в том, что ему необходим именно иностранный гражданин.

     3. Затем работодателю необходимо получить разрешение на заключение трудовых соглашений с иностранными гражданами. Для этого следует подать в миграционную службу следующий пакет документов:

-заявление о разрешении  нанимать иностранных работников; 
-заключение органа Федеральной службы по труду и занятости; 
-для организаций нотариально заверенную копию свидетельства о записи в ЕГРЮЛ или ЕГРИП для ИП; 
-нотариально заверенную ксерокопию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе; 
-нотариально заверенную ксерокопию документа, удостоверяющего личность и место регистрации ИП; 
-пример трудового соглашения или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с гражданами другой страны или иностранными партнерами о намерении привлекать работников-нерезидентов; 
-квитанцию об уплате госпошлины.

      4. Решение о выдаче разрешения ФНС примет в течение 30 дней (если необходимо проведение экспертизы, то в течение 45 дней) и отправит работодателю ответ по почте, либо передаст уполномоченному лицу.

      5. На последнем этапе иностранный гражданин должен оформить разрешение на трудовую деятельность. Если нерезидент является гражданином страны, которая имеет с Россией безвизовый режим, он самостоятельно подает все необходимые документы в ФНС.

Для иностранцев, прибывших в Россию по визе, работодатель должен подать в ФНС пакет документов, который включает:

- цветную фотографию; 
- заявление; 
- нотариально заверенную ксерокопию документа о полученном профессиональном образовании или справку о его соответствии российскому диплому; 
- квитанция об уплате госпошлины.

Также необходимо будет  предоставить удостоверение личности работодателя, нотариально заверенную ксерокопию удостоверения личности и медицинскую справку иностранного работника.

        6. После заключения трудового соглашения с работником работодателю необходимо отправить уведомления в государственные инстанции, занимающиеся контролем за трудовой деятельностью нерезидентов в России.

       Cуществуют десятки систем заработной платы. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, представленные в табл 1.2.

Таблица 1.2.

  Системы и формы оплаты труда

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Сдельная	Прямая сдельная
	Сдельно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная
	Система двух ставок
	Сдельная с гарантированным  минимумом
	Косвенно-сдельная
	Комиссионная
	Подрядная
	По объекту начисления:
	Индивидуальная
	Коллективная
Повременная	Прямая повременная
	Повременно-премиальная
	Повременная с контролируемой выработкой
	Оплата через трудодни
	По способу начисления:
	Почасовая
	Поденная
	Месячная
Гибкая	Контрактная
	Тарифно-аттестационная
	Оплата через уровни квалификации

  

На рисунке 1.2.  изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации.

Рис. 1.2 . Зависимость заработной платы от количества выполненной работы

 

     При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

       На рисунке  1.3. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.