Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2012 в 06:01, дипломная работа
Нарықтық экономикаға өтуіне байланысты елде кадрлармен жұмыс деңгейін жоғарлатуға маңызды мағына берілген.
Экономикасы дамып келе жатқан көптеген мемлекеттерде негізгілердің бірі персоналмен жұмыс істеу мәселесі болып табылады. Әр елдің бұл мәселені шешу жолдары да әр түрлі болғанымен негізгі ортақ тенденцияларына жататындар: кадрларды іріктеу әдістері мен процедурасын құру, оларды бағалаудың ғылыми белгілерін жасау; жас мамандарды жұмысқа қабылдау, кадрлық шешімдердің негізделуін және олардың анықтығын жоғарлату. Бұл ортақ тенденциялар еліміздің персоналды басқару тәжірибесінде де ескерілуі қажет.
КІРІСПЕ 3
1 ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЖҰМЫСЫН ЖОСПАРЛАУДЫҢ МӘНІ
1.1 Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың негіздері 6
1.2 Персонал жұмысының оперативтік жоспары 14
1.3 Басқарушы персоналдың санын есептеу және еңбегін нормалау 22
2 КҮРШІМ АУДАНДЫҚ ӘКІМШІЛІГІНІҢ ПЕРСОНАЛДЫҚ ЖОСПАРЛАУЫН ТАЛДАУ
2.1 Әкімшіліктің жалпы жағдайына сипаттама 25
2.2 Ұйымның персоналын және олардың еңбекақысын талдау 29
2.3 Персонал қозғалысына талдау 31
2.4 Жұмыс уақыт қорын пайдалануға талдау 37
3 ПЕРСОНАЛДЫҚ ЖОСПАРЛАУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Кәсіпорындағы персоналды басқару менеджері 41
41
3.2 Мотивацияның маңызды теорияларының дамуы 47
3.3 Автоматтандыру жүйесін енгізу арқылы персоналды басқаруды жетілдіру 57
ҚОРЫТЫНДЫ 61
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 63
Бақылаудың алғашқы міндеті кадрлық жоспарлаудың нәтижелерін бекіту. Жоспарланған және шыққан нәтижелерді салыстырудан ауытқу талдауы мен түзетулер бойынша шараларды жасау туындайды. Бұл талдауға сәйкес кадрлық бақылау кадрлық шешімді қабылдау процесіндегі ұдайы тұжырымдау сатысы болып табылады. Кадрлық жоспарлауды ақпараттық қолдау міндеттерімен қатар кадрлық бақылау жалпы, ұйымдық бақылау шегінде, ұйымдағы персоналды тиімді қолдануға бағытталған. Бақылау есептілік үшін ақпарат береді, сондай-ақ еңбектік және әлеуметтік-құқықтық нормалардың орындалуын құжаттауға мүмкіндік береді.
Кадрлық жұмыста бақылаудың әр түрлі аспектілерін жіктеу қажет. Бақылау бір жағынан кадрлық процестің өзіне, екінші жағынан олардың нәтижесіне қатысты болуы мүмкін. Мұнда тек жеке функциялар шеңберінен шығатын кадрлық шешімдерді қабылдау процесі ғана емес, сонымен бірге оның шеңберіндегі шешім қабылдайтын процестерді де және олардың нәтижелерін де ескеру қажет.
Түзету түріндегі кадрлық бақылаудың кеңейтілген дәстүрлі түсінігін кадрлық контроллинг береді. Контроллинг функциясы мақсат қою, жоспарлау, бақылау және ақпарат үйлесімділіктерінен тұрады. Үйлесімділік міндеті, кадрлық жұмыс оның функцияларымен бірге неғұрлым кешенді және көп қырлы болған сайын маңызды болады. Кадрлық контроллинг бақылаудың дәстүрлі белгілеу сипатынан бөлініп, өзі кадрлық жоспарлауға белсенді қатысады.
Кадрлық контроллинг мақсаттарына келесілерді жатқызуға болады: кадрлық жоспарлауды қолдау; персонал туралы ақпарат сапасын жоғарлату және оның сенімділігін кепілдендіру; кадрлық жұмыстың тәуелділігін және кемшіліктерін өз уақытында айқындау арқылы персоналды басқаруға бейімділігін жоғарлату. Кадрлық контроллинг мәселелеріне кадрлық ақпарат жүйесін құрау және іс жүзінде бар ақпаратқа талдау жасау жатады. Міндеттер, мысалы, жеке кадрлық функциялардың тиімділігін тексеруге тұруы мүмкін. Тәжірибеде кадрлық контроллингтің көрнекілігі үшін нақтыланған міндеттер тізімі қолданылады. Мысал ретінде кесте 1-ді көрсетуге болады.
Кадрлық жоспарлау, персонал жұмысында оперативтік жоспарға біріктірілген, бір-бірімен байланысты шаралардың жалпы жинақтылығының орындалуы арқылы жүзеге асады.
Кесте 1 Кадрлық контроллингтің нақтыланған міндеттер тізімі
№ | Міндеттердің атауы |
1) | Кадрлық жоспарлаудың және бақылаудың жүйесін құру. Әдісті және процедураны тандау. Жоспарды жүргізу тәртібін анықтау. Жоспарды құрудағы негізгі талаптарын және оны бақылауын анықтау. Жоспардың сыртқы және ішкі жағдайын анықтау |
2) | Кадрлық ақпарат жүйесін құру. Ақпарат қажеттілігін анықтау. Жұмыс орны туралы ақпарат жүйесін құруға қатысу. Кадрды бағалау жүйесін құруға қатысу. Кадрды бағалау жүйесін құруға қатысу. Жоспарлауға қатысы бар, сыртқы және ішкі өзгерістерді есептеу үшін ақпарат жүйесін құру. Ақпарат қажеттілігін иерархиялық талдау. Ақпарат алушыларды анықтау. Кадрлық есептін мазмұнын дайындау |
Кесте 1 жалғасы
№ | Міндеттердің атауы |
3) | Кадрлық жоспарлауды үйлестіру. Жоспар бойынша мәжілісті дайындау. Ұйымда кадрлық жоспарлау бекіту. Тапсырмалардың орындалуын тексеру. Жеке жоспарларды салалық бақылау жүргізу. Жоспардан ауытқуды жоюға ұсыныстар жасау |
4) | Жоспар тиімділігіне зерттеу жүргізу |
5) | Кадрлық аудит функцияларын орындау. Экономикалық және әлеуметтік тиімділік көз қарасынан кадрлық жұмыста қолданылатын әдіс, үлгі және процестерді тексеру жауапкершілігі бар қызметкерлердің кадрлық басқару құралдарын дұрыс қолданудағы қабілеттіліктерін тексеру. Ұйымдағы кадрлардың тиімді жұмысының сыртқы және ішкі салыстырмалы бағалауын жүргізу |
6) | Кадрлық ақпарат жүйесін еңгізу |
7) | Кадрлар бойынша есеп құру |
1.2 Персонал жұмысының оперативтік жоспары
Персонал жұмысының оперативтік жоспарының құрылымы. Персонал жұмысының оперативтік жоспары – ұйымдағы персоналдың барлық жұмыс түрлерін жоспарлауды қамтитын және әрбір қызметкердің нақты мақсатын жүзеге асыруға бағытталған, өзара байланысты кадрлық шаралардың кешені. Ереже бойынша, бір жылға құрылады.
Ұйымдағы персонал жұмысының оперативтік жоспарының құрылымдық түрі сурет 3-те корсетілген.
Персонал туралы ақпарат жинау |
Қосымша тексеру жүргізу және, қажет болса, мақсаттарды қайтадан құру |
Өндіріс жоспарының мақсатын анықтау |
иә
Өндірістік жоспар мақсаттарының персонал туралы ақпаратқа сәйкестігін тексеру |
жоқ
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары жүзеге аса ала ма |
Персоналға қажеттілікті жоспарлау |
|
Персоналды тарту, бейімдеу және босатуды жоспарлау |
Персоналды қолдануды жоспарлау |
Персоналды оқыту, қайта дайындау және квалификациясын жоғарлатуды жоспарлау |
Іскерлік мансабын, кәсіби-қызметтегі қозғалысын жоспарлау |
Персоналдың қауіпсіздігін жоспарлау |
Ұйым персоналына кеткен шығындарды жоспарлау |
Жоспарлаудың жеке түрлерін дамыту және үнемі бақылау |
Сурет 3 Ұйымдағы персонал жұмысының оперативтік жоспарының
құрылымдық түрі
Оның құрылуына, арнайы жасалған анкетаның көмегімен, келесі ақпараттарды жинау қажет: персоналдың тұрақты құрылымы туралы мәлімет (аты, әкесінің аты, тегі, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б.); персонал құрылымы туралы (квалификациялық, ұлттық құрылымы; мүгедектердің мөлшері, жұмыскерлердің, қызметкерлердің, мамандандырылған қызметкерлердің мөлшері және т.б.); кадрлардың ағымдағы туралы: ауырып қалу немесе жұмыссыз тұрудың нәтижесінде уақытты жоғалтулар; жұмыс күнінің ұзақтығы туралы мәліметтер (толық немесе бөлшектеліп жұмыспен қамтылған, бір, бірнеше немесе түнгі ауысымда жұмыс істейтіндер, маусымдық демалыстардың ұзақтығы); жұмыскерлер мен қызметкерлердің еңбек ақысы (оның құрылымы, қосымша еңбек ақы, үстеме төлемдер, тарифтер бойынша төлемдер); мемлекетпен ұсынылатын, әлеуметтік сипаттағы қызметтер (заңға, тарифтік шартқа және өз еркіне сәйкес бөлінетін әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар).
Анкетаны өндірістік мақсаттармен қатар олар кадрлық жоспарлауға да қызмет ететіндейғып құру қажет. Персонал туралы мәліметті жүйелеп, оны сызба түрінде көрсетуге болады. (сурет 4)
Персонал туралы мәлімет |
Негізгі мәлімет |
| Ауыспалы мәлімет |
Тұрақты |
| Шартты-тұрақты |
| Мысалы, жұмыссыз тұру, себепсіз кешігу |
Мысалы, жынысы, туған жылы |
| Мысалы, тарифтік сетка, штаттық кесте |
Информация о работе Автоматтандыру жүйесін енгізу арқылы персоналды басқаруды жетілдіру