Автоматтандыру жүйесін енгізу арқылы персоналды басқаруды жетілдіру

2.4 Жұмыс уақыт қорын пайдалануға талдау

Персоналды пайдалану толықтығы талданылатын кезеңді бір жұмысшымен жұмыс істелген күн және сағаттар саны, жұмыс уақытының қорын пайдалану дәрежесі арқылы бағалауға болады.

Талданып отырған мекемеде 2006 жылы іс жүзіндегі жұмыс уақытының қоры жоспарланғаннан 1584 сағатқа көп болған (кесте 6). Орташа алғанда бір жұмысшымен 226 күннің орнына 225 күн жұмыс істелген, сол үшін жұмыс уақытының жоспардан тыс жоғалулары бір жұмысшыға 1 күннен келіп бүкіл коллектив үшін 28 күн немесе 224 сағатты құрады (28·8). Жұмыс күнінің орташа ұзақтығында жоспардан ауытқу болмаған.

2007 жылы да жұмыс уақытының жалпы қоры жоспарланғаннан артық болған, яғни 2528,6 сағатқа ауытқыған. Жұмысшылар жоспар бойынша 228 жұмыс күнінің орнына 226 күн жұмыс істеген. Жұмыс уақытының жоспардан тыс жоғалулары бір жұмысшыға 2 күннен келіп бүкіл коллектив үшін 58 күн немесе 464 сағатты құрады. Бұл жылы жұмыс күнінің орташа ұзақтығы жоспардан 0,1 сағатқа ауытқып, 7,9 сағатты құраған. Егер бір жыл бойындағы істеген күндер бойынша есептесек 22,6 сағатты құрайды.

2007 жылы жұмыс уақытының жалпы қоры жоспардан 2193,6 адам/сағатқа жоғары болды.

Жұмысшылар іс жүзінде 224 күн жұмыс істеп, жоспардан 3 күнге ауытқыған. Соған байланысты жұмыс уақытының жоспардан тыс жоғалулары бір жұмысшыға 3 күннен келіп, бүкіл коллектив үшін 93 күн немесе 744 сағатты құраған. 2007 жылы да жұмыс күнінің орташа ұзақтығы 0,1 сағатқа ауытқыған. Бір жыл бойында істлеген күндер бойынша жұмыс күнінің ұзақтығы 22,4 сағатқа аз болған.

Бұдан қорытынды шығарсақ бір адамның жыл бойында істеген жұмыс күндері мен сағаттары жоспардан аз болғанымен жұмыс уақытының жалпы қоры тиімді қолданылған.

66

Кесте 5  Ұйымның еңбек ресурстарының сапалық құрамы

66

66

Кесте 6  Кадрлардың календарлық уақыт қорын пайдалану

66

3 ПЕРСОНАЛДЫҚ  ЖОСПАРЛАУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ

3.1 Кәсіпорындағы персоналды басқару менеджері

Күршім аудандық әкімшілігінің кадрлық жоспарлауын талдай келе жалпы персоналдың іс жүзіндегі саны жоспарланған саннан көп екендігін көреміз, яғни 2006 жылы  1 адамға, 2007 пен 2008 жылы 2 адамға артық болған. Бұл қызметкерлер мен жұмыскерлердің атқаратын жұмыстары кең ауқымды болғандықтан, қосымша еңбек күші тартылған. Сондай-ақ, жұмысқа қабылдау, тұрақтылық, ағымдық коэффициенттері өзгеріп отырған, яғни бір жылы төмен, бір жылы жоғары көрсеткішті көрсетеді. Кадрлардың календарлық уақыт қорын пайдалануда да жоспарланған мен іс жүзіндегі көрсеткіштер арасында ауытқулар бар. Сондай-ақ 2006 жылы персоналдың тек 3,5 %, 2007 жылы 6,8 %, 2008 жылы 6,2 % біліктілігін жоғарлатуға жіберілген. Бір сөзбен айтқанда Күршім аудандық әкімшілігінің кадрлық жоспарлауында айтарлықтай болмаса да кемшіліктері бар. Осы кемшіліктерді болдырмас үшінперсоналды тиімді жоспарлайтын шара ретінде бірінші-персоналды басқару менеджерін, екіншіден- кадрларды басқаруды автоматтандыруды ұсынбақпын.

Бірінші шараны қарастырсақ ұйымдағы кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімші кадрлар бөлімі болып табылады. Оның міндеті кадрларды қабылдау мен жұмыстан шығару, сондай-ақ оқыту, кәсіби деңгейін жоғарлату және қайта дайындауды ұйымдастыру.

Кадрлық жұмыста кадрлық бөлім әдістемелікте, ақпараттықта, координациялықта орталығыемес. Олар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру бөлімі, техникалық қауіпсіздік және басқа да кадрларды басқару қызметін атқаратын бөлімшелермен құрылымдық байланысқан.

Персоналды басқару қызметі ұйымдық статусқа ие болғанымен, кәсіби жағынан әлсіз. Соған байланысты персоналды басқару бірнеше міндеттерді және олардың жұмысына жақсы жағдай жасауды орындамайды, яғни оларға әлеуметтік-психологиялық диагностика; топтық және жеке арақатынасты реттеу және талдау; қызметтегі және әлеуметтік шиеленістерді басқару: кадрлық басқару жүйесін ақпаратпен қамтамасыз ету; жұмыс бастылықты басқару; кадрлық потенциал және персоналға қажеттілікке талдау; кадрлар маркетингі; мансабын бақылау және жоспарлау; қызметкерлерді мамандық және әлеуметтік-психологиялық бейімдей; еңбек мотивациясын басқару; еңбек қатынастарындағы құқықтық сұрақтар жатады. Егер командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл міндеттер екінші дәрежелі болып қарастырылса, ал қазір нарыққа өтуге байланысты олар бірінші орынға жылжыды, олардың орындалуына бір ұйым қызығушылық білдіреді.

Ал ұйымға персоналды басқару менеджерін кіргізетін болсақ ол мемлекеттік мекеме персоналының қызметін басқаруда жауапкершілікті талап ететін жұмысты атқарып, кадрлық бағдарламаларды жоспарлау және оны басқаруға жауапты болады. Бұл бағдарлама жұмысқа қабылдау, конкурстық әңгіме өткізу, кадрларды бағалау және оларды басқа қызметке тағайындау, сондай-ақ кадрлар арасында ақпаратты тарату жүйесін орнатудан тұрады. Менеджер жоғарыға бағына отырып, өзіне берілген міндеттерді орындауда жеке ойын білдіріп, ынтасын көрсете алу керек.

Менің ойымша менеджердің бойында кездесетін қасиеттер келесідей болу керек: 1) ұйымдастыру қабілеті; 2) адамдармен жұмыс істей алу; 3) құжаттар және ақпараттармен жұмыс істей алу; 4) тез арада шешім қабылдап және оны іске асыру алу; 5) еңбекке қарым-қатынасы жақсы болу; 6) білім деңгейі мен жұмыс істеу тәжірибесі; 7) мінезінің моральды-этикалық ерекшелігі. Бұларды ашып көрсетсек бірінші қасиетке жататындар: басқару жүйесін және өз жұмысын ұйымдастыра алу, өз мүмкіндіктері мен еңбектерін өзі бағалау қабілеттілігі, басқарудың мүмкіндіктері мен еңбектерін бағалайу қабілеттілігі. Екіншіге әр түрлі бөлім жетекшелерімен қарым-қатынасқа түсе алу, кадрларды таңдай, орналастыра және бекіте алуы кіреді.

Үшіншіге мақсаттарды қысқа және нақты құра алатын қасиеттері жатады, сондай-ақ іскерлік хаттар, бұйрықтар және өнімдер құрастыру, нақты тапсырмалар беру, басқаруда соңғы дамыған техника мүмкіндіктерін білу және оны өз жұмысында пайдалану қасиеттері жатады.

Төртінші қасиет келесілерді білдіреді: тез арад шешім қабылдау, шешімдердің орындалуын қадағалау қабілеті, қиын жағдайда тез іс әрекет ету, шиеленіскен жағдайларды шешу, өзін өзі билеу, өзіне сену.

Бесінші келесідей қасиеттерді қамтиды: тапсырылған қызмет үшін өзінің жауапкершілігін сезіну, еңбекқор, жеке тәртіптілігі және басқалардан тәртіпті талап ету.

Алтыншы қасиетке жататындар: лауазымына сәйкес биліктілік, басқарудың озат әдістерін білу.

Жетіншіге сыпайы, шыдамды, өжет, адамға үйір, әдептілік қасиеттері жатады.

Персоналды басқару менеджерінің жалпы, қабылдау, кадрлар және заң бөлімдерінің қызметін қадағалай келіп атқаратын қызметі келесідей болу керек:

1) жұмысқа қабылдау, уаыстыру және жұмыстан шығаруды еңбек заңдылықтарына, нұсқауларына, ережелеріне және ұйым басшысының бұйрығына сәйкес жүргізу, қызметкерлерге әр түрлі анықтамалар беру;

2) жұмыс орындарын талдау және тарифтеу;

3) еңбек ақы және еңбекпен қанағаттану мен қызығушылықты жоғарлату мақсатында ынталандыру жүйесін, мотивация механизмін құру;

4) персоналды іріктеу және орналастыру;

5) жеңілдіктер мен компенсацияларды анықтау;

6) ұйым персоналына кететін шығындарды үнемдеу;

7) оқыту, кадрлардың қызметтік қозғалысы мен басқару лауазымына көтеру үшін дайындық жүйелерін жетілдіру негізінде бүгінгі ғана емес, сондай-ақ ұйымның міндеттерін шешу мақсатында персоналдың даму бағдарламасын жасау;

8) жұмыспен қамтылу және әлеуметтік бағдарламалар жасау;

9) ұйымдағы кадрларды тиімді болу және қолдану, олардың құрамын ұтымды ету;

10) кадрлық жұмыстағы жаңалықтарды басқарту;

11) персоналдың қозғалуын және денсаулығын сақтауды қамтамасыз ету;

12) персоналдың жұмыстан шығу себептеріне талдау жасау;

13) еңбек сапасы мен еңбек нәтижесінің деңгейі жоғары болуын қамтамасыз ету;

14) еңбек кітапшаларын толтыру және олардың сақталуына, кадрларға байланысты құжаттарды жүргізуді қадағалап отыру;

15) ұйым қызметкерлерінің стажын есептеу;

16) жұмыскерлерге, қызметкерлерге және мамандарға сыйақы беру мен марапаттауға қажет мәліметтерді дайындау;

17) кадрлар ағымының себептерін зерттеу және ережелерінің қаншалықты орындалатының бақылау;

18) еңбек тәртібінің жағдайын және ішкі тәртіп ережелерінің қаншалықты орындалатының бақылау.

Персоналды басқару менеджерінің негізгі мақсаты ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету және оларды тиімді пайдалану болатындықтан атқаратын міндетіне:

- жұмысқа қабылдау белгілерін таңдау;

- қабылдау белгілерін бекіту;

- таңдап алу әңгімесін өткізу;

- өмірбаян, анкета және арыздармен жұмыс;

- тест жүргізу;

- жұмысқа қабылдануы туралы шешімді қабылдау жатады.

Кадрлық жоспарлаудың маңызды құрамдас бөлігіне қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату және қайта дайындау қыжеттілігінің жоспары кіреді. Қазіргі кездегі мемлкеттік қызметкерлердің еңбегі кәсіби басқарудағы қызмет түрінің бірі жауапкершілік және көпқұрлылық, яғни басқару шешімдерін дайындау, қабылдау, іске асыру және бағалау, білімі мен аналитикалық жұмыс дағдысының деңгейін жоғарлату, құжаттар мен мәліметтерді дайындау, адамдармен сөйлесу және жұмыс істеу қабілеті.

Бұның бәрі мемлекеттік қызмет үшін кадрларды бірінші реттік дайындау және олардың біліктілігін жоғарлатуға жаңа әдістер қолдануды қажет етеді.

Мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін жоғарлатуда персоналды басқару менеджерінің неғұрлым маңызды міндеттеріне келесілер жату керек:

- қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату қажеттілігінің жыл сайынғы есебін жүргізу;

- қызметкерге қызметтік өкілеттілікті орындауға жеткілікті біліктілік деңгейін ұстап тұру мүмкіндігін қамтамасыз ететін, біліктілікті жоғарлату жүйесіндегі шараларды құру;

- мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін жоғарлатуға мемлекеттік тапсырыстын мөлшерін және құрылымын анықтау;

- мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін жоғарлататын, білім беру мекемелерінің тізімін анықтау;

- біліктілігін жоғарлату және оқыту бағдарламалары мен жоспарларын құрастыру және бекіту.